文/104獵才顧問行銷企劃部
在關稅與供應鏈不穩定衝擊下，企業招募趨緩、預算緊縮，人力規劃更保守。HR雖不立即開缺，卻不能停下布局腳步。若未及早建立人才信任與品牌印象，將在未來招募時陷入搶才危機。因此，現在正是經營雇主品牌的關鍵時機！本文從市場趨勢出發，解析HR在觀望期應掌握的三大實務策略，為下波徵才先行卡位。
本文導覽：
- 一、2025招募市場變化：招募趨緩、觀望升溫，HR該如何應對？
- 二、關鍵時刻不能放空：為何現在是經營雇主品牌的黃金時期？
- 三、HR必學3大招募策略：如何提高人才吸引力與競爭優勢？
- 四、總結：從「等履歷」到「經營關係」，雇主品牌是HR的核心競爭力
一、2025招募市場變化：招募趨緩、觀望升溫，HR該如何應對？
面對關稅政策與國際供應鏈不穩的影響，2025年招募策略出現結構性轉變，許多企業啟動「保守招募模式」，專注釋出關鍵職缺、提升人力配置效率，並控制整體用人成本。同時，求職者也變得更加謹慎，Z世代對工作的期待，不再只是薪資條件，他們更重視以下三大面向：：
- 經濟報酬：薪資條件是否合理，福利制度（如補助、進修等等..）是否齊全，獎金制度是否公平，管理制度是否透明。
- 人際價值：是否有良好的團隊氛圍、主管風格是否可接受、是否能獲得親友認同、生活與工作的平衡程度。
- 組織安全與安定：企業規模與產業前景、企業文化與品牌形象、是否具備彈性工時、遠距工作制度，是否公開經營理念與目標。
「求職就像購物。當對品牌沒印象時，再好的條件也不會吸引人點進去看。HR的工作不只是貼職缺，而是要經營人才願意選擇你的品牌。
104整合招募服務處顧問黃亭綺Sara在4/28線上講座中分享
因此，當企業減緩招募時，雇主品牌就成為HR吸引關鍵人才的主力工具。品牌不是錦上添花，而是在低履歷量、高競爭度的環境下，讓企業仍能持續被看見的基礎建設。
此時若能持續釋出企業文化、價值觀與願景，讓潛在人才提早對企業產生信任與好感，將大幅提升未來開缺時的招募成功率。
二、關鍵時刻不能放空：為何現在是經營雇主品牌的黃金時期？
在當前關稅變局與人力資源成本壓力雙重夾擊下，企業雖暫緩擴編，但正因如此，雇主品牌的經營更成為當下最具價值的長線投資。這不是形象包裝，而是一項讓企業在不招人時仍能持續「被看見、被記得、被信任」的關鍵策略。
回顧疫情期間裁員教訓，許多企業在市場回暖時錯失了人才卡位時機，導致補人困難、產能延誤。根據104人力銀行數據，2023年平均招募天數高達54.4天、主動履歷數下降，顯示人才掌握權轉向，企業若品牌聲量不夠，即使開缺也難與競爭對手抗衡。
而今，在未來職缺尚未明朗、資源尚未重啟的階段，正是雇主品牌建立信任的關鍵時機。持續累積雇主形象、文化傳遞與人才連結，不僅能幫助企業在「招不到人時」保有能見度，更能在下一波徵才潮來臨前搶先卡位。
三、HR必學3大招募策略：如何提高人才吸引力與競爭優勢？
策略一：強化雇主品牌形象，建立人才選擇的優先印象
📌 人才選擇企業的第一步：是否對品牌有好感
從職缺頁點擊率到履歷主動投遞數，雇主品牌直接影響整體招募轉換率。尤其是當履歷減少、履歷品質下降時，HR更不能忽視「品牌是否有說服力」這件事。
✅ 實務做法：
- 調整職缺文案，加入團隊文化、管理風格、員工故事
- 經營社群（LinkedIn、FB）推廣企業價值與實際案例
- 結合104整合招募服務，整合廣告、活動曝光、品牌視覺統整
- 出現在學生面前：參與校園博覽會與人才說明會，提高第一印象曝光率
🧩 成效案例：
一間製造業企業在優化職缺內容與品牌官網後，搭配校園博覽會與內容行銷，主動應徵數在三週內成長3倍以上，成功打開對工程人才族群的曝光與認同。
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策略二：善用獵才顧問資源，加速精準媒合與招募成功率
📌 被動人才不會主動找你，你要主動找對人說對話
💡 核心職缺，要靠人幫你「說得動」
在保守招募氛圍下，企業多半只釋出重要或高難度職缺，這些職位需要的是精準媒合與有效溝通，而非廣撒履歷等待回應。這時候，獵才顧問就是HR的得力協作角色。
顧問不只是推薦人選，更懂得如何替企業「說故事」，讓被動型人才認識你的優勢、理解企業文化，並協助推進面談與到職。
✅ 實務做法：
- 針對中高階、國際經驗、產業特殊職缺與顧問協作。
- 定期與顧問討論市場回饋、職缺包裝與人選溝通方式。
- 借助顧問的產業經驗與人才網絡，提高人選成功率與到職穩定度。
🧩 成效案例：
一間台灣製造業企業需招募一位具海外客戶經驗的業務主管，歷經三個月自行招募無果。轉交顧問處理後，兩週內安排面談、一個月內成功錄用人選，有效解決內部戰力缺口。
成功案例： 新團隊籌備壓力山大！該如何1個月找齊4位中高階主管？
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策略三：建立人才資料庫，提前卡位潛力人選
💡 「現在沒開缺」更應該建立人才庫，讓高潛力人才未來找得到你
面對不確定的市場環境，主動經營人才關係，比等有缺時再找人更有效。關鍵人才庫的建立，可以幫助企業在沒有職缺時就與潛力人選建立初步關係，等到真正需要用人時，能快速接觸並轉換。
✅ 實務做法：
- 運用104關鍵人才庫平台建立儲備人才清單。
- 定期與人選互動，分享職涯內容或品牌訊息。
- 根據人選職務、經歷、互動狀態進行分層標註與後續佈局。
🧩 數據佐證：
根據104關鍵人才庫數據，使用人才庫進行儲備的企業，招募天數平均從54天下降至36天，並有效降低徵才壓力與到職後的磨合期風險。
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四、總結：從「等履歷」到「經營關係」，雇主品牌是HR的核心競爭力
在關稅政策與經濟不確定性籠罩下，企業雖然招募更謹慎、聚焦於關鍵職缺，但人才市場的競爭本質並未改變。只是主動履歷變少了、人才觀望期變長了，HR的角色也必須轉型為「品牌經營者」與「人才關係管理者」。
透過：
- 雇主品牌策略，建立企業在人才心中的印象與信任
- 獵才顧問協作，提升核心職缺的溝通與媒合效率
- 關鍵人才庫經營，提前與潛力人選建立互動與好感
HR不只是補人，更是在經營企業未來的成長動能。現在就是行動的起點。
