文/104獵才顧問行銷企劃部
2025人才招募進入轉型關鍵期，HR面臨「找不到適合履歷、招募時程拉長、到職不穩」等困境。主動式招募成為企業因應之道：從被動等人轉為積極經營人才關係，透過人才庫佈局未來、數據化盤點招募漏斗、善用社群與品牌曝光雇主品牌，強化人才經營思維：「獵才、囤才、留才」，打造永續的人才生態圈。
本文導覽：
清明連假後，美國關稅政策直接推升全球營運成本，而中美貿易戰的升溫更進一步擾亂市場節奏，讓企業面臨突如其來的營運壓力。許多公司為因應業務不確定與預算緊縮，紛紛採取遇缺不補、被動徵才等保守策略，然而這並不代表企業未來不再需要這些人才。面對突發的市場變局，104 建議HR更應趁勢轉型為「主動式招募」，避免等到職缺一開，才發現能用的人才早被別人搶走。
一、「主動式招募」是什麼？為何HR非學不可？
主動式招募，指的是企業不等職缺出現才開始找人，而是在平時就有系統地積極經營潛在人選、建立人才資料庫，讓HR能從「履歷管理員」升級為「策略行企業獵頭」，讓招募從反應需求變成提前佈局。
延伸閱讀｜再不主動出擊，人才全被挖走！HR必學AI搶才4大策略，打造企業「活」的人才庫
為什麼現在非轉型不可？
根據《104 人資 F.B.I. 報告》，企業近年來面臨的挑戰包括：
1.招募時程拉長：47.7天 → 54.4天
2.員工自願性離職率提高：19.9% → 21.8%
3.投遞人才履歷不符與失約率提升
4.專業人才嚴重短缺，少子化與高齡化加劇人才荒求
5.人事成本逐年升高
若仍停留在被動招募模式，HR只會被迫救火救急，讓企業面臨業務中斷風險，唯有將招募手段升級為主動出擊、提前佈局的人才策略，才能真正建立企業韌性與市場競爭力。HR若想全面升級招募視角，建議可以從「補人思維」轉為「養人思維」，建立企業人才生態圈（圖一）。常見的做法包括：職能盤點與優化工作模式（如彈性地點與工時）、導入新型招募工具與AI人才預測模型、打造關鍵人才庫與人才地圖、提升薪酬競爭力等。
舉例來說，2023年雲品集團率先推出「週休三日」制度，不僅引發媒體關注，更在短時間內帶來高達10倍的履歷成長。這個案例證明了，優秀人才不會被隨便一則徵才廣告吸引，而是被企業理念與企業文化所打動。真正優秀的人才從不主動找工作，除非企業主動出現在他們眼前，並展現出「值得加入」的理由。HR 必須瞭解，2025 年的招募趨勢，已不再只是「找到人」這麼簡單，企業必定需要打造一個永續的人才引力場，讓人才對企業有好感，主動靠近、願意留下，成為組織永續成長的核心動能，而 HR 是啟動良性循環的關鍵推手，協助組織建立專屬的人才永動機。
二、「主動式招募」該怎麼做？參考獵頭就對了！
在競爭激烈的人才市場中，獵頭之所以能快速精準找到適合人才，關鍵在於他們平時就已經建立「人才地圖」與「熟人名單」，掌握產業趨勢、職缺匹配職能、職場動態。HR 雖然身在企業內部，但更理解企業部門文化、主管需求、職涯路徑，若能結合獵頭的做法，能找到更適合企業價值觀的人才。獵頭怎麼做？HR可以參考以下做法：
1.未開職缺，先經營人選
獵頭平常不會只等人主動來找，而是持續與潛力人選互動、建立關係、經營人脈。HR 也能主動透過活動、社群、內推等方式，認識還沒積極找工作的「潛水人才」，打破過去只等著人力銀行蒐集履歷的傳統招募框架，擴大招募生活圈。例如104關鍵人才庫提供非公開高階及關鍵人選名單，讓HR能先儲存履歷
2.建立企業「熟人名單」，儲備人脈
獵頭最有價值的資產不是履歷，而是他們累積的「人脈」。HR 應該和「面談過但沒錄取」、「表現不錯的候選人」等保持連結，並且使用104系統建立人才庫，系統化記錄人才動態，定期保持互動、標記、儲存習慣
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3.建立人才梯隊，實現組織長期穩定
HR應聚焦企業關鍵職務，主動將市場上具高潛力的技能型人才（近期來說例如AI領域專才）與組織內部核心人才納入中長期規劃，提前鎖定與經營，有效避免因人才斷層或招募空窗所帶來的時間壓力與營運成本升高
4.招募工具提升效率與精準度
獵頭會運用系統工具進行履歷篩選與潛力預測。HR 也可透過各大招募平台，加速招募效率。例如104 關鍵人才庫（圖二），能夠依照履歷、性格等推薦適配履歷，並且也能客製化AI模型，打造企業專屬人才模型，並且提供人選活躍度、薪資符合度等指標，提升命中率
5.經營公司品牌內容，讓人才想主動靠近
獵頭善於用職涯建議與產業觀察維繫人選關係，HR 也可以透過分享企業文化、員工故事、彈性制度等內容，在平台或社群持續曝光，讓人才還沒找工作前就先記住你。舉例來說，透過社群動態分享員工職涯歷程、工作日常與團隊互動，展現職場樣貌，也能一步步建立「這裡是我想加入的地方」的願景與文化認同感
6.用行銷思維抓漏招募轉換率
招募不是單點作業，而是一連串的轉換歷程。從候選人看到工作內容開始，到最後成為正式員工，每一層流程都可能出現流失或轉換率偏低的情況。建議企業可以導入行銷思維，將整體招募流程視為「轉換漏斗」（圖三），透過數據化招募流程，追蹤各階段表現，才能精準掌握是哪一環出現瓶頸、哪一階段需要優化
傳統HR與獵頭式HR比一比
| 招募關鍵環節 | 傳統HR模式 | 主動式招募做法（獵頭思維） |
| 人才接觸時機 | 有開缺才找人 | 無缺也經營，平時建立連結 |
| 人脈關係管理 | 面談後就中斷 | 建立熟人名單，持續互動與標記 |
| 招募流程管理 | 被動配合進度 | 主動設計節奏與積極追蹤進度 |
| 關鍵職位佈局 | 離職才補，無預警 | 預排人才梯隊，減少斷層與空窗 |
| 工具與數據應用 | 靠人工看履歷 | 用AI推薦、活躍度等數據精準搜尋 |
| 雇主品牌經營 | 靠職缺文字吸引 | 分享企業成就、發展方向、員工故事 |
| 招募流程優化 | 無轉換率追蹤 | 導入行銷漏斗，分析每段流程數據 |
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三、總結：當招募變成「長期戰」，具備獵頭思維的HR更佔上風
未來的招募不是拼速度，而是拼誰能先建立關係。HR 不只是履歷管理員，而是企業的獵才顧問，是主動經營人才關係的關鍵推手。當你願意提前佈局，建立自己的人才熟人名單、人脈網絡與品牌影響力，企業的招募效能就能在關鍵時刻快、準、穩。
尤其在當前國際局勢充滿不確定性的情況下，唯有持續經營關鍵人才庫，企業才能即便在暫無開缺時，也保有高度彈性。只有主動式招募方法，才能讓HR在關鍵時刻能即時啟用人選、搶先佈局、有效降低用人風險的關鍵。
同時HR的角色也正在轉型，從過去被視為純支出的成本中心，逐步成為能夠創造雇主品牌價值、驅動組織成長的關鍵推手，展現更強大的企業戰略價值（如圖四）。
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