文/104獵才顧問行銷企劃部
招募早已進入「Digital HR Marketing」時代，招募不再只是貼職缺，更要靠圖文設計、內容行銷與 HR Tech 工具，打造企業雇主品牌。本文由104整合招募服務處顧問黃亭綺Sara，分享 5 大招募行銷實戰心法，從職缺優化、品牌包裝到時程規劃，幫助 HR 成為企業招募行銷高手。
本文導覽：
- 一、求職者就像消費者：品牌沒聽過、職缺頁看不懂，不點、不投、不應徵
- 二、5 大職缺行銷術，讓應徵率提升、履歷主動來！
- 三、招募行銷不即興，善用工具 + 時間規劃事半功倍
這幾年HR 是否都有同樣的感受：「履歷越來越少、應徵者總是不對、主管總說『這些人都不適合』？」原先因為缺工造成履歷數不足的情況下，現在又受到國際關稅波動等外部因素影響，企業用人趨於保守、人力編制更加精簡，開出的職缺多集中於關鍵職位，導致招募更加謹慎。在這樣的情況下，企業不能只追求「有人來」，而是必須確保「來的是對的人」，才能避免「用錯一人、全組Delay」的高風險情況。
但為什麼職缺頁面無法吸引理想人才主動投遞？原因多半出在兩點：
- 求職者的行為模式已轉變，職涯選擇變得像「挑商品」一樣精明與挑剔
- 企業的職缺頁面缺乏吸引力與說服力，無法第一時間抓住目標族群的注意
一、求職者就像消費者：品牌沒聽過、職缺頁看不懂，不點、不投、不應徵
為什麼求職者行為會有這麼大的轉變呢？
1.人口結構改變：少子化與超高齡社會正式來臨
台灣已連續 14 個月出現人口負成長，媒體甚至形容台灣進入「生不如死」的時代。雖然仍企業偏好 30 歲以下的年輕族群作為主要勞動力來源，但現實是：需求（職缺數）大於供給（年輕人總人口數），年輕人越來越少，選擇也越來越多
2.工作價值觀轉變：年輕世代重視自由與彈性
和過去相比，年輕人對工作的期待出現很大的改變。根據DEAT 協會針對Uber Eats 外送合作夥伴的調查為例，高達 93.5% 的受訪者表示「工作自由彈性」是選擇成為外送員的主因。顯示出新世代已不再將工作視為出社會後的唯一重心，而更追求生活與工作的平衡
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3.求職行為轉變：從找工作 → 挑品牌 → 選工作
根據 104 人力銀行統計，每位求職者平均可分配到 2.1 個工作機會，與 2021 年的 1.7 個相比已有顯著成長，代表人才市場更有利於勞方。求職者從過去的「主動找工作」，轉為「主動挑品牌」。現在要有足夠吸引力的品牌與包裝，才能在眾多工作中脫穎而出
104整合招募服務處顧問黃亭綺Sara指出：「現代求職者，就像消費者一樣在挑選品牌，而HR手上的商品，就是『職缺』。如何讓這個商品被看見、被點開、被下單，正是現在每位招募者要學會的行銷功課。」
求職者 = 消費者：從線上比價到線下體驗的選擇流程
當職缺成為商品時，影響人才是否「轉換」的關鍵因素變得比較好理解：
第一階段：線上貨比三家，資訊先決
求職者的行為就像在購物平台上篩選商品，是否點開、是否深入了解，完全取決於你給出的資訊與呈現方式：
- 品牌沒聽過 → 沒信任感，直接略過，不敢投
- 包裝不吸引 → 標題、封面沒亮點，不點開、不想了解
- 描述太模糊 → 看不出內容或價值，無法評估，直接放棄
- 沒有評價或口碑差 → 感覺風險高，轉向有信譽的公司
- 價格不合理（薪水低）→ 比價、考慮未來保固（職涯發展）後不划算，自然不考慮
第二階段：實地看貨，體驗是否下單
當求職者願意進一步接觸，代表你通過了第一關。但接下來，他們要「實地看貨」，也就是體驗你的辦公環境、品牌氛圍與面談互動，確認這是不是一間值得加入的公司：
- 店面環境感受不佳 → 地點難到、空間老舊、氛圍壓迫，都是影響求職者是否留下的因素
- 服務態度不佳 → HR或主管面談若缺乏專業與尊重，立即拉低品牌觀感
- 整體體驗不佳 → 職場環境、同事互動、主管氣場，讓求職者決定「值不值得來第二次」
企業若想吸引到「對的人」，第一步不應該是投放更多廣告，而是學會如何把職缺當成商品來經營：從雇主品牌定位、招募文案設計，到曝光策略的優化，每一個環節都需要重新思考與調整。
Sara提醒HR「雇主品牌的經營必須從上而下、層層推進，才能真正建立市場辨識度與吸引力。」許多 HR 或部門主管對於具體該怎麼做仍感到困惑，這時候建議企業可與內部行銷團隊跨部門協作，將品牌經營思維導入招募流程，共同打造具吸引力的職缺與品牌形象。
以下Sara也提供了幾個實務案例，協助大家更有方向推動「職缺行銷」。
二、5 大職缺行銷術，讓應徵率提升、履歷主動來！
Tip 1、關鍵資訊往上擺，讓重點一眼被看見
根據 104 人力銀行數據，66% 求職者透過 App 投遞履歷，Sara建議將薪資福利、條件要求、工作發展等求職者最關心的事曝光在畫面前3～5 行（圖一紅線上方），達到第一眼抓住求職者目光。若公司不夠知名，更要善用徵才廣告文案包裝雇主品牌，增加組織介紹、公司願景等，提升求職者停留時間與好感度（圖二為優化範例）。
Tip2、圖文就是品牌的打光師，讓你在企業海中閃閃發光
現代人比起純文字，更偏好圖片與影音的刺激。企業若能善用視覺內容，將大大提升職缺的吸引力與停留時間。尤其是當品牌知名度不高、公司規模較小，又或是產品服務較不面向大眾時，更該透過圖文強化品牌形象與風格識別。舉例來說，大園汽電（圖三）則透過優化企業形象照片與介紹後，突顯「低碳」、「綠能」等企業核心價值，讓企業形象更加鮮明。
Tip3、品牌曝光3倍速：整合資源打團體戰
招募不能只靠 HR 單打獨鬥，其實可以串聯老闆與用人主管，共同盤點企業亮點與長期人才需求。建議依據公司 3-5 年的人才策略，規劃出一致且具延續性的招募溝通方向。無論在哪個招募管道曝光，皆應傳遞一致的品牌訊息，強調企業文化、團隊價值與口碑故事，打造有感、可信賴的求職者體驗，讓每個平台傳達同樣的雇主品牌。畢竟雇主品牌的經營就像存進「信任存摺」，求職者願意點進來、投履歷，都是因為企業長期累積了可信任的品牌形象。
Tip4、只有兩個 HR 怎麼辦？借力使力、從內部出發！
如果招募僅靠HR宣傳力量一定是有限，但厲害的HR懂得啟動內部的力量。舉例來說，透過員工滿意度調查蒐集員工回饋，安排實習專訪、老員工故事等挖掘更多雇主品牌宣傳素材，讓真實聲音成為招募行銷利器。同時啟動內推制度，並在辦公室、櫃檯、門市等空間長期曝光職缺資訊（如圖四7-11），讓員工、訪客、客戶都有機會變成未來應徵者。
又或是邀請現任員工在自身所屬的專業社群（如 行銷討論社群、UIUX 設計群組、工程師社群等）代為發文徵才，用自己的視角向同行發出邀請。比起制式的 HR 文宣，這樣的訊息更真實、更貼近目標族群，更有徵求一同工作的夥伴的親切感。
Tip5：別乾等履歷進來，走出去找人吧！
招募不該只守在職缺頁等待履歷上門，而要主動出擊。無論是校園攤位、企業說明會、線上徵才博覽會等（如圖五），都是能有效提升企業的能見度與親和力的常見招募方法。透過「線下活動」更能打破「企業不收新鮮人」的迷思，提早與學生建立連結，為未來的人才庫預先佈局。
而且即使是中小企業，也能搭上校園曝光機會。例如：配合校園擺攤時段、贊助校園專案活動、社團活動等，又或是合作職人講座，都是成本低但高影響力的方式。
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以上 5 個方法，HR 可先依照企業自身資源與情況評估執行順序，盤點內部可用資源、確認預算範圍後再安排推動。當然如果能完成所有項目效果最佳，但若要聚焦優先行動，最關鍵的一步仍是Tip1優化職缺內文本身。畢竟再多的曝光與行銷，若薪資福利、條件需求寫得不清不楚，可能只為吸引到錯誤的求職者投遞。
三、招募行銷不即興，善用工具 + 時間規劃事半功倍
在高度競爭的人才市場中，招募早已不是臨時上架幾則職缺就能見效的事。真正有效的策略，必須同時掌握「做什麼」與「什麼時候做」。除了優化職缺內容，HR 更要靈活運用各類工具（如圖六：滿意度調查、內容行銷、校園經營等），並搭配人力資源管理年度計畫表（如圖七），調整招募節奏、整合資源出擊，才能發揮最大效益。
但我們也聽見許多 HR 的聲音：「不知道品牌故事該寫什麼？不確定企業亮點在哪？」Sara 曾輔導一間桃園化學工廠，HR 覺得公司平凡無奇，直到Sara拜訪那天看見員工推著一箱箱鮮奶經過，才發現是公司為了照顧員工健康，特別每日配發鮮奶，希望平衡化學環境中的重金屬風險。這樣真誠又有溫度的細節，其實就是最有溫度的雇主品牌故事。
當然如果HR不知道如何撰寫品牌故事，又或是不知道如何安排招募計劃，甚至是想舉辦校園徵才、客製化招募網站，歡迎隨時諮詢104 整合招募，我們有許多像 Sara 一樣專業的招募顧問，願意陪你一起把品牌亮點說得更好！
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