文/104獵才顧問行銷企劃部
近期受到關稅政策的影響，越來越多科技公司採取「保守招募」態度——不是不招人，而是更聚焦關鍵職缺，更講究資源分配與成本效益。對 HR 而言，這不再只是「等需求」的階段，而是要主動思考：「現在不招人，我還能做什麼，為未來卡位？」本篇文章結合《科技業人才報告書》數據，提出 HR 在觀望期仍可行動的3件事，幫助你精準卡位紅色預警職缺、布局品牌與人才資源。
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本文導覽：
- 一、哪些職缺是「不先卡位就搶不到」的紅色預警區？
- 二、科技業招募策略再進化：如何把預算花在刀口上，找到真正「對的人」？
- 三、市場觀望期，其實是雇主品牌突圍的黃金期：HR必學的保底三招
- 四、總結、觀望期不是空窗期，是HR提早卡位的黃金時機
在「《2025科技業人才報告書》平均一個職務只有 0.36 個求職者！類比IC設計師為科技業薪資榜首」文章中，我們已經掌握目前科技業的整體趨勢：半導體產業薪資領先全產業，熱門的「軟體／工程類」職位更面臨嚴重供需失衡，平均每個職缺僅有 0.36 位求職者，顯示出科技業仍處於高度搶才壓力之中。
延續上述供需與薪資觀察，本篇將聚焦於：當人才難找、開缺又需謹慎時，科技企業實際上是如何做的？
《2025 科技業人才報告書》彙整了 58 家獲得「104 雇主品牌大賞」企業的徵才策略，我們發現，有效吸引人才的關鍵，多半來自對「雇主品牌經營」的高度投入。
為了讓尚未閱讀上一篇內容的人資夥伴，也能快速掌握目前科技業的人才現況與徵才作法，我們整理出以下幾項重點趨勢與成功心法，協助HR應對觀望期的招募挑戰。
一、哪些職缺是「不先卡位就搶不到」的紅色預警區？
根據《科技業人才報告書》分析六大產業（軟體、電信、電子製造、光電、電子零組件、半導體）的人才供需狀況，以下職缺已進入高度風險。所謂「紅色警戒職缺」，指的是那些供需比極低、幾乎沒有主動投遞人選的職位，市場上爭搶激烈，薪資也持續攀升，但短期內卻難以補齊人才缺口。這類職缺如果找錯人，不僅徒增成本，甚至可能影響營運穩定性。換句話說，這些職位必須提前卡位，現在不佈局，未來開缺就很可能來不及搶人。目前最具代表性的三大紅色職缺包括：
1.軟體/工程類職缺供需極度失衡：
軟體與網路業工作機會最多，但供需比僅有0.36，每個工作機會平均僅能吸引約 0.36名求職者，突顯軟體人才嚴重缺乏
2.半導體人才仍是搶手貨：
半導體產業人才吸引力在科技業中最高，每個工作機會平均能吸引 0.34～0.45 名求職者。科技業薪資最高的「類比 IC 設計工程師」職務年薪可突破 150 萬元，薪資漲幅約 27%
3.業務銷售、門市客服缺口持續擴大：
除了工程研發技術人才外，科技業在業務銷售、門市客服等工作機會同樣面臨人才短缺的狀況，供需比低於 0.2
整體而言科技業仍面臨巨大的人才缺口，企業若想維持競爭優勢，必須重新思考招募策略，除了薪資誘因外，更需在雇主品牌及職涯發展等方面著墨。
二、科技業招募策略再進化：如何把預算花在刀口上，找到真正「對的人」？
近期科技業面對產業變動與市場不確定性，招募策略正加速轉型。當企業預算配置趨於謹慎，招募不再是「大規模補人」，而是更講求精準有效、降低錯聘風險。目標是將每一筆預算都花在對的人與關鍵時機點上，提升整體招募最大效益。
企業若想在控制人力成本的同時維持戰力，應聚焦在高價值、高轉換率的職缺與人才，並強化內部人才資源的運用。根據報告內容，以下三項作法有助於在資源有限下維持招募成效：
1.盤點與優先啟動核心職缺：
將資源集中於對營運、研發或產品發展有實質貢獻的關鍵職位，其他職缺可視情況調整時程或以其他機制因應。
2.提升內部人力彈性運用：
運用部門輪調、跨團隊支援、專案型調度等方式，減少外部急聘壓力，提升人力使用效率。
3.掌握市場薪資趨勢，精準設計職缺條件：
定期掌握產業薪資趨勢，並檢視內部公平性，調整薪酬與附加條件，減少談薪落差與招募錯配風險。
精準招募的核心在於讓投入的時間與成本發揮最大效益，降低找錯人的機率、加速找到對的關鍵人才，進一步鞏固企業競爭力。
三、市場觀望期，其實是雇主品牌突圍的黃金期：HR必學的保底三招
當職缺暫緩、人選觀望，整個市場聲音變少時，反而是企業雇主品牌更容易被看見的時機。很多企業會選擇等市場回暖才做品牌，但真正具佈局思維的企業早已知道：人才信任感與好感度是長期累積的，不可能一蹴可幾。
不管現在是否有開缺，以下三招是HR可以立即開始執行的雇主品牌策略：
1.比對市場薪資資訊，確保薪酬競爭力
a.市場薪資調查：
透過第三方數據或內部調查掌握市場薪資趨勢，確保企業薪資水準具競爭力
b.優化薪資結構：
除固定薪資之外，進一步強化獎金制度、績效獎勵與股權等機制，透過完善的薪酬制度進而提升留才成效
c.內外部薪資公平性：
確保員工薪酬與市場水準對齊，避免人才流失至競爭對手
由於薪資仍是科技業徵才的重要籌碼，因此企業為確保薪酬競爭力，應定期進行市場薪資行情調查，以調整薪資結構，或提供更多其他福利（例如額外休假、健康津貼）等多樣化策略。
2. 打造EVP（雇主價值主張），強化內部人才發展
a.培育與發展機制：
提供完善的職涯發展計畫，如內部輪調、技能培訓、進修補助等，增加員工的長期承諾與投入感。
104 蒐集並觀察58家優良雇主品牌企業招募資訊，發現企業熱門的員工價值主張（EVP）均與發展緊密相關（圖二），顯示科技業員工對內部培育及職涯規劃的高度重視。因此企業應透過明確的個人發展計畫（IDP）、多元職涯路徑設計（包含管理職與專業職雙軌制）、接班梯隊培訓等，來協助員工設定並達成職涯目標。
b.完善的訓練體系：
企業應建立技能與職能雙軌培訓，並採取數位化與實體整合的學習模式，確保員工能獲得多元學習機會，同時有效追蹤培訓成效。
此外也應設計系統化的領導力培訓，透過新任主管培訓、教練制度等方式，培養具備領導能力的接班人，確保企業能夠持續培養內部人才並保持競爭力。
c.工作價值與企業文化：
塑造正向的企業文化，並讓員工認同公司的願景與價值，提升員工認同感與敬業度。
3. 長期經營人才市場，強化雇主品牌
a.建立長期承諾，提升員工忠誠度：
企業若想留住人才，必須將焦點從短期激勵轉向長期承諾，員工更能看見待在這間企業的前瞻性與未來性。
舉例來說：建立透明且公平的考核與獎勵機制；提供長期薪酬誘因，如股票期權、年度分紅，以及退休配對計畫。又或是鼓勵員工積極參與高價值技術專案，提升員工對企業的影響力與成就感。以及透過導師制度與內部創業計畫，促進技術傳承與創新，增加員工的長期歸屬感。
b.塑造良好的工作文化與環境：
推動彈性工時、遠端工作模式，並提供優於法規的休假與健康福利制度，以打造能夠吸引並長期留住人才的企業環境。
c.建立強大人才庫，提前布局未來人才：
面對少子化與缺工潮，企業開始積極布局校園人才庫建設。根據《2025 科技業人才報告書》整理，85% 企業積極參與校園經營，包括參加校園博覽會、舉辦職涯講座、設立產學合作專班與實習轉正機制等，透過提前接觸潛力人才，確保企業未來的人才供應鏈。這不僅能培養即戰力人才，也能透過與學生的直接交流提升企業好感度。
根據 104 的調查 58 家獲得雇主品牌大賞企業，有 65% 透過 LinkedIn、55% 使用Facebook，20% 使用 Instagram 來經營品牌形象。此外也有愈來愈多企業開始透過 YouTube、Podcast 來增加品牌曝光度，顯示企業日益重視多元化的品牌行銷策略。
四、總結、觀望期不是空窗期，是HR提早卡位的黃金時機
在人才觀望、預算趨緊的現在，科技業HR的挑戰不只是「有沒有職缺」，而是「如何搶先準備、找對人、用對資源」。不論你現在是否正在招人，這段時間都不該空轉。
現在就是啟動行動的時候，請記住這三件事：
✅ 提前掌握紅色預警職缺，搶得人才先機
✅ 精準配置招募預算，把資源花在刀口上
✅ 穩定經營雇主品牌與人才庫，為未來開缺鋪路
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