為什麼獵頭比 HR 招人快？跟獵頭學招募技巧，偷偷減少 30% 招募時間，HR 悄悄學起來千萬別讓主管看到。不能被用人主管看到的獵人頭找人密技，HR 悄悄學起來。工程師找不到人、高階人才難找，可能不是履歷少，而是方法錯。本篇整理獵人頭公司的招募氣角，揭露獵頭工作流程、獵頭工作內容、台灣獵頭公司推薦的人才庫和招募使用方法，幫你破解「公司一直徵不到人」「找不到適合員工」的招募盲點。

2025轉職潮來襲，企業該如何利用AI技術有效搶佔人才？面對缺工潮、高薪職缺激增與高技能人才短缺，HR必須掌握AI搶才策略，才能在競爭激烈的人才市場競爭中脫穎而出。如何運用AI打造專屬人才庫管理系統？ AI如何快速篩選並接觸80%被動求職者？ 企業如何透過差異化雇主品牌提升招募效率？ 本文將深入解析2025年轉職潮下的HR招募技巧，提供從薪資調整、雇主品牌經營到多元化招募管道的全方位策略，助你打造具有競爭力的人才庫。搶先掌握AI搶才策略，成為人才市場的領跑者，讓企業在未來轉職浪潮中始終處於優勢地位。

從學生目光到人才轉化，企業投入校園徵才的同時，若缺乏明確目標與追蹤機制，往往難以衡量成果、難以對主管交代取得明年度預算。104 校園徵才實戰攻略，將從活動目標設定、短中長期成效評估、預算編列說服技巧，到自辦與委外執行的優化建議，帶你全面掌握如何讓校園徵才「吸引對的人、留下品牌印象、轉化為人才資本」

在當前2025轉職潮席捲而來的背景下，企業該如何應對日益嚴峻的招募挑戰？如何有效吸引新世代人才？Z世代找工作想的和你不一樣，他們不僅關注薪資福利，更重視工作意義、職場文化與個人成長機會。Z世代求職者最在意什麼？企業如何打造具吸引力的雇主品牌？這些都是HR與企業主在面臨人才競爭時必須思考的核心問題。隨著少子化與職場多元化的趨勢，新世代人才特質是什麼？Z世代與Y世代在工作價值觀上有何差異？企業如何提升招募成效並降低新人快閃率？本文將全面解析當前的人才趨勢，從雇主品牌經營、數位化招募策略到員工留任管理，提供具體而有效的招募方案。

2025年《科技業人才報告書》深入分析科技業六大產業（軟體、電信、電子製造、光電、電子零組件、半導體）的職缺供需與薪資趨勢。報告書有其中幾項發現：類比 IC 設計工程師年薪中位數達 154 萬元，穩居薪資榜首、科技業中「軟體/工程類」平均每個工作機會僅 0.36 名求職者應徵，顯示人才供需嚴重失衡。本報告不僅揭示薪資漲幅排行與職缺趨勢，更彙整科技業的招募與留才策略，幫助企業制定更精準的人才計畫。完整報告可於文末下載。

許多HR朋友分享，即使參加了校招、做好了雇主品牌，仍然找不到人。或者，許多公司將校招定位為大拜拜，藉由校招場合擺攤、宣傳、行銷雇主品牌、有良好印象，就結束了。 校園招募只是一個開啟招募流程的時機點，善用銷售思維來構想招募流程，可讓招募的各個環節轉換更順利，從履歷蒐集、篩選履歷、邀約面試，到最後即使成功招募，也須再檢視是否有優化成功招募的關鍵。

公司一直徵不到人、請不到人、找不到人才怎麼辦？這是一個讓求職者主動投遞履歷的實戰案例。透過三個關鍵動作，包含優化招募文案、強化履歷處理流程，以及提升職缺曝光效率，成功破解招募困難的困境。履歷數暴增8倍、卡關職缺三週內補滿，企業若想知道如何吸引求職者，這篇文章給你最實用的答案！

在關稅與供應鏈不穩定衝擊下，企業招募趨緩、預算緊縮，人力規劃更保守。HR雖不立即開缺，卻不能停下布局腳步。若未及早建立人才信任與品牌印象，將在未來招募時陷入搶才危機。因此，現在正是經營雇主品牌的關鍵時機！本文從市場趨勢出發，解析HR在觀望期應掌握的三大實務策略，為下波徵才先行卡位。

2025人才招募進入轉型關鍵期，HR面臨「找不到適合履歷、招募時程拉長、到職不穩」等困境。主動式招募成為企業因應之道：從被動等人轉為積極經營人才關係，透過人才庫佈局未來、數據化盤點招募漏斗、善用社群與品牌曝光雇主品牌，強化人才經營思維：「獵才、囤才、留才」，打造永續的人才生態圈。 

招募早已進入「Digital HR Marketing」時代，招募不再只是貼職缺，更要靠圖文設計、內容行銷與 HR Tech 工具，打造企業雇主品牌。本文由104整合招募服務處顧問黃亭綺Sara，分享 5 大招募行銷實戰心法，從職缺優化、品牌包裝到時程規劃，幫助 HR 成為企業招募行銷高手。 

2025人才市場面臨3大挑戰：關稅風波導致企業人力策略趨於保守、AI革命與薪資競賽三大挑戰。專家提出五大招募解方：優化徵才文案、建立雇主品牌、推廣產業價值、善用招募顧問與AI工具，強化企業招募策略、提升人才吸引力。 

近期受到關稅政策的影響，越來越多科技公司採取「保守招募」態度——不是不招人，而是更聚焦關鍵職缺，更講究資源分配與成本效益。對 HR 而言，這不再只是「等需求」的時期，而是必須提早思考：「現在不招人，我還能做什麼，為未來佈局？」本篇文章結合《科技業人才報告書》數據，提出 HR 在觀望期仍可行動的3件事，幫助你精準卡位紅色預警職缺、布局品牌與人才資源。