文／104獵才顧問行銷企劃部
疫情爆發至今，全球經濟、產業，以及人們的生活都受到相當程度影響，工作型態快速變遷，考驗組織制度規劃與員工線上溝通協調能力，同時也影響著企業與人才心境。
104獵才顧問邀請深耕人力資源領域逾20年-大育顧問股份有限公司陳麗紅副總經理，在面對後疫情時代與人力資源變動的時刻，提供企業與經理人一些反思與建議。
疫情改變工作型態的反思與挑戰！人才需求與組織發展的平衡點
陳副總指出，疫情讓員工們體認到工作急速變化及失業等負面情境，甚至產生健康可能遭受威脅的不安感。然而在部分的調查數據的中卻發現，人們2020年因應疫情所衍生的「在家工作」現象，卻讓「工作平均幸福感」指數略微提升。
其中關鍵包含：
1.省去通勤且能自主管理工作時間
2.家中環境較為舒適
3.與家人相處時間提升
4.不需面對辦公室複雜人事問題
陳副總建議企業反思「劇變環境下員工的真實需求何為 ?」 在維持既有生產力的同時，若能站在員工及留才的角度思考，將為組織長期發展帶來助益。
人資面對經理人轉職該如何因應？Herzburg雙因子激勵理論與留才評估
104獵才調查2021年超過七成經理人具轉職意願，對此陳副總認為，疫情的負面影響，短期不會停歇，經理人對產業前景充滿疑慮、對公司未來缺乏信心、想獲得更優厚報酬都是跳槽因素。但若想留住具關鍵價值的經理人，建議抱持同理心瞭解人才實際需求外，也可藉由Herzburg雙因子激勵理論檢視，如下列3點：
1.組織績效管理制度中，評核標準及機制是否達到公正客觀，並確實反應績效成果?
2.調薪與獎金制度是否和績效連結? 薪酬制度是否在相同產業內具競爭性?
3.升遷制度是否彈性?或刻板僵化依年資先後決定?
專業經理人如何面對數位化趨勢？與時俱進不設限，領導年輕世代向前走
數位轉型來勢洶洶，陳副總表示，曾有主管向她反應，年輕世代應理解在上位者的語言與價值觀，而非主管必須了解年輕人。「這個時候我不會去否定這位主管，但我會請他思考，年輕人是未來世代的主人，因此企業的發展必定與年輕世代表現息息相關。若主管能讓自己成為下一世代的養分，並因應環境變化，與時俱進學習新的科技與技術，不僅不被時代淘汰，也將領導年輕的團隊往前邁進」陳副總表示。
未來，遠距工作或將成為辦公「新常態」，後疫情時代生活方式、數位技術甚至企業規章都加速變革與調整，如何創建新溝通橋樑及具備「彈性適變」能力，將是企業與經理人首要課題！
