文／晉麗明(104獵才招聘事業群 資深副總經理)
獵才主管提醒顧問們：「約訪客戶，別主動和總機人員介紹自己來自獵才公司，以免造成客戶的困擾」；也有企業的人資主管很敏感，要求前來研討招聘職缺的獵才顧問，只需向櫃台服務人員通報自己是HR的朋友！
為什麼許多企業要適度隱匿獵才的意圖？
因為只要HR或經營者接觸獵才機構，就表示公司準備延攬重要的主管人才，其中的可能原因是：組織異動，新增主管或是汰換現職人員，這些人事議題，對公司而言，既敏感又隱密；除了牽動人事的布局，也會連帶影響組織調整。
然而，獵才模式卻是唯一能夠提供企業「快速精準」、「量身訂做」、「主動出擊」尋找人才的最有效服務，除了為企業找到「對」的人才外，獵才也將觸發組織的『鯰魚效應』，有助於企業補強即戰力及推動人力資源的精實，並強化「人才密度」。
運用多元渠道，確保人才來源無虞
商業模式已進入「分眾」的經營，人力資源也不例外，人力銀行提供企業延攬新鮮人及中階以下上班族的便捷平台，而高階人才、關鍵主管及被動求職者，則有賴獵才顧問努力主動發掘，並扮演人才與企業的經紀人角色。 越資深、越高階的人才更著重求/轉職的隱私，也期待藉由專業顧問的穿針引線來周延轉換跑道的敏感議題。
沒有人是無可取代的
許多公司即使主管人員的能力符合組織需求，工作績效與穩定性均佳，但是企業經營者還是會委託獵才顧問尋找備位人選，以避免任何人員異動造成的閃失，導致組織營運的風險！
此外，不斷精進人力資源，努力經營人才是企業經營者最重要的責任，只有源源不絕的人才梯隊才能確保企業的長遠競爭優勢。
沒有人是無可取代的，獵才扮演的「鯰魚效應」，就是為組織供輸各領域的優秀人才，讓企業永遠有具備即戰力的新血，來激勵、鼓舞所有人員日新又新，創新績效！
空降主管協助企業超越瓶頸與限制
歐美國家的獵才機制十分成熟，能擔任獵才顧問角色的，往往是具備企業高階主管的背景，而這群擁有豐富人脈，熟稔產業動態，同時有強大辨識人才能力的經紀人，經常獲邀進入企業董事會，共同研討專業經理人的條件與責任，並且銜命尋找能創新績效的即戰力！
空降主管幾乎都是戰功彪炳，經驗豐富的人才，他們沒有包袱，能夠立場超然，大刀闊斧地進行組織革新的工作。組織空降主管能發揮影響力，並引進專業及know how，來改變既有的工作模式，讓企業經營更上層樓。
獵才是企業的外部徵才伙伴
獵才顧問無法取代企業HR，而是扮演「專業分工」的角色，獵才顧問是組織的外部徵才伙伴，隨時物色適合的人才，引薦給公司，優化企業的人力資本。企業如果能善用獵才的服務模式，可以達到下列的目的，也能將獵才的招募成果形塑成組織內部的「鯰魚效應」，讓人才形成良性競爭的循環。
1.藉由與獵才顧問的研討，能將人才市場狀況與企業需求相結合，制定最符合組織現況的人才條件。
2.獵才顧問長期經營人才，能有效遴選最合適的人才提供給企業。
3.企業與人選的緊密互動，加上顧問的重重把關機制，能理性審慎的進行招聘流程，確保招聘作業成功。
4.從同業或異業延攬的主管人才，能夠為企業帶來新的觀念與作為，有助公司經營的優化與精進。
5.與獵才顧問合作的過程中，企業得以檢視攬才的競爭力，並持續改善，打造吸引人才的具體作為。
6.獵才顧問會主動行銷企業的優勢，並且分析研判公司與人才合作的雙贏契機，建立達成績效的共識。
7.企業長期與獵才顧問合作，藉由外部徵才的機制，能隨時掌握適合人選的資訊，讓人才的供輸持續不間斷。
人才良性競爭，有助企業成長與進步
企業經營的過程中，必須不斷激活人力資源的動能，並活絡技術與知識的交流；引進外部專業人才與主管有其正面的價值與意義。企業必須善用獵才機制，除了引進優質人才，也能達到人才互補、良性競爭的「鯰魚效應」。
