根據104人力銀行 1月標注「年後上班」的工作機會數已達 2.2 萬個，比去年同期增加 10%，有其中 78.3% 的求職者想跳槽是因為薪資福利競爭力不足。同時根據 2024 年內政部數據，台灣總人口已連續 9 年負成長，今年更將正式邁入超高齡社會，65 歲以上人口佔比突破 20%。在人才供給減少、職場流動加劇、公司找不到人的三重挑戰下，企業該如何突破重圍，吸引求職者主動應徵？本文將由104 獵才顧問團隊分享新世代與接班人招募策略，並解析AI 履歷篩選工具的高效應用。文末附上《2025 年招募急救包》歡迎下載！
文/104獵才顧問行銷企劃部
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- 一、分眾招募精準觸及
- 二、科技選才，利用 AI 加速履歷媒合
- 四、下載 2025 年度招募工具書，迎戰最大離職潮
因應12年來最大人才遷徙，求職市場即將湧現大量履歷，企業該如何提升職缺曝光，吸引不同世代求職者？104 獵才顧問團隊建議企業招募的大原則為：
『招募也要分群分眾！鎖定不同族群，打造專屬招募亮點與雇主品牌故事，精準觸及求職者最在意的職場價值觀。』
其中新生代與接班人族群已成為企業搶才關鍵。新世代重視工作意義、彈性與職涯發展，而接班人才更關心發展前景與企業文化契合度，104 獵才顧問團隊有以下建議。
延伸閱讀｜2025轉職潮招募必備AI工具：
一、分眾招募精準觸及
1.新生代：交友式招募體驗x職缺故事喚起工作成就感與幸福感
對於 Z 世代的新鮮人來說，求職與面試的方式比以往更加多元，接受多種面談可能性，高度重視工作與生活平衡，因此企業應將面試轉變為雙向交流甚至是交友，而非傳統單向審查的形式。
A.交友型招募，建立互動體驗：
年輕求職者習慣透過多管道交流、即時溝通已取代傳統 Email 往來。企業在招募過程中，應將面試轉變為「交友式互動」，讓流程更平易近人，降低求職者壓力，同時建立長期人才庫。
B.經營雇主品牌，打造「熟悉的美好」：
品牌印象往往是新鮮人決定是否投遞履歷的關鍵。透過線上線下雙管齊下，例如線上直播、多元社群、員工分享，以及線下校園徵才、企業說明會等方式，塑造企業的親和形象，讓求職者對企業工作價值觀產生共鳴，提高投遞意願。
C.心動的職缺敘述，突顯工作價值：
年輕世代重視工作與生活平衡、工作的意義與使命感，因此求職時更謹慎，更願意反覆比較後再做決定。企業在撰寫職缺介紹時，應該要精準傳遞年輕人在意的工作價值觀，提高吸引力：
● 公司介紹：
精確描述公司業務範圍，並利用官網、新聞報導或產品介紹等資料，讓求職者更具體理解企業運作與核心價值。
● 職務內容：
清楚描述工作情境與負責內容，讓新鮮人理解未來職責。
● 薪資行情：
工作的價值應與市場行情接軌，確保薪資與職涯發展具吸引力。
● 推薦福利：
強調更多「彈性」等非傳統的工作規範，提升新鮮人投遞意願。例如：彈性工時、員工培訓、帶寵物上班等低成本高吸引力的亮點，提升求職者意願。
D.避免高姿態面談，營造友善求職體驗：
在招募過程中，企業可能會無意中觸及一些地雷行為，導致求職者對企業產生負面印象。例如：洗臉求職者，讓新鮮人難堪、面試官遲到等（參考圖一）。
延伸閱讀｜科技業必備招募策略：
2.接班人：獵才前線挖掘人才 x 後盾雇主品牌吸引菁英
台灣有 54% 的企業領導權仍掌握在創辦人手中，且 1/5 的企業領導者年齡已超過 65 歲。顯示出企業必須盡早規劃接班策略，確保永續經營的人才佈局。
接班人的招募選才較一般職位更需精準評估與多重考量，例如學經歷背景、管理風格、決策力及個人領袖魅力等。因此企業在招募未來接班人時，應同時考慮下方幾點，確保關鍵人才能順利接棒。
A.多管道建立人才庫：
企業接班人的徵才方式不應侷限單一市場，可以多多經營 LinkedIn 等線上管道，而國際產業論壇、商會等線下活動都是很好的管道，企業可以將眼光放遠至國際，拓展更多人才來源。
B.高效的內部推薦計劃：
建立透明推薦流程，確保員工清楚參與方式與審核標準，並增加獎勵機制（如推薦金制度等），鼓勵員工推舉優秀人才。
C.建立強大的雇主品牌：
展現公司文化與價值觀，吸引認同企業理念的人才。
D.與專業招聘單位合作：
企業可與專業獵才顧問或人力資源機構合作，快速識別並招聘適合人才。
● 挖掘潛力人才、關鍵職務人才：
獵才擅長招募中高階管理職或關鍵技術人才，能夠深入挖掘市場上的隱性人才，拓展企業原本難以觸及的族群
● 獲取最新人才市場資訊：
專業獵才顧問能為企業蒐集產業薪資趨勢、競業策略、人才流動動向等資訊，幫助企業制定更精準的招募策略
● 提升企業招募效率：
企業可以減少人資部門在篩選履歷、聯繫人才上的時間成本，加速人才媒合，確保能夠更快找到合適的接班人或關鍵人才
在離職潮與人才大遷徙的趨勢下，企業將面臨大量履歷湧入的挑戰。為了提升選才效率，企業除了邀請專業獵才團隊協助外，也可以使用 AI 技術輔助篩選人才。
實際案例｜掌握破解接班困境策略：
二、科技選才，利用 AI 加速履歷媒合
AI 技術的成熟不僅應用於程式撰寫與國際信件翻譯，甚至能協助企業快速篩選履歷，並根據候選人經歷自動生成面試問題，大幅提升選才準備的效率與精準度。以下圖二提供幾個常見的AI 指令，歡迎HR一起來嘗試：
AI 的發展讓 HR 可以更快速篩選履歷、設計面試題目，甚至進行初步人才評估，提升選才效率。但同時也帶來了「AI 生成假履歷」的風險。以下提供4種常見的假履歷範本：
問題一、虛構豐功偉業、誇大管理幅度與績效數據
破解方法：
- 詢問具體細節，以及透過 CAR 模型進行行為式面談：CAR（情境 Context、行動 Action、結果 Result）是一種行為面談技巧，可以幫助 HR 釐清求職者的真實經驗
- 實務能力驗證：隨堂考試、要求提案等方式驗證
- 詢問歷任公司主管、業界徵詢：進行 Reference Check 確認求職者能力
問題二、刻意包裝職務，無管理經驗卻提出管理職經歷
破解方法：
- 查驗離職證明書：要求求職者提供離職證明書（部分公司會在證明文件中註明職級與職稱）
- 向前公司查詢：聯絡前公司 HR 或直屬主管，確認求職者的實際職位、工作範圍、詢問管理範圍、驗證團隊規模。
延伸閱讀｜每個人選履歷都太華麗？點擊學會HR高效篩選法：
問題三、學歷造假，虛構學歷、肄業寫畢業、夜間部寫日間部等
破解方法：
- 要求提供正本畢業證書
- 向學校或前公司徵信：直接向學校查詢學歷真偽，確保求職者確實畢業
- 查驗社群訊息：透過求職者的 Facebook、LinkedIn 等社群平台，查看過往學習經歷是否符合履歷內容。若求職者曾經在社群上標註不同的學歷資訊，則需要進一步求證。
- 比對歷次履歷：若求職者過去曾應徵過相同公司，可比對歷次提交的履歷版本，檢查是否有學歷變動或誇大情況。
問題四、虛構任職經歷、拉長或縮短任職期間、刻意刪除不利經歷。
破解方法：
- 查驗離職證明正本
- 比對勞保投保紀錄：勞保投保紀錄比對履歷，反應求職者的真實年資
- 比對歷次履歷表
- 徵信調查：若求職者的職務涉及較高風險（如財務、管理層級），可透過專業徵信機構進行背景調查
- 業界徵詢：透過業界人脈詢問，確認求職者在該領域的真實經歷、過去的職場風評
四、下載 2025 年度招募工具書，迎戰最大離職潮
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