一場發表會，看懂 AI 時代怎麼「找得快又選對人」——完整簡報、錄影、企業案例一次打包

文／104獵才顧問行銷企劃部

用 AI 幫忙寫職缺內容、把一疊履歷丟給它排序、請它整理面試摘要——如果這已經是你的招募日常，你並不孤單。台灣已有 73% 企業用 AI 協助人資作業，一年內翻倍。

AI 確實讓找人變快了。但很多 HR 心裡也隱隱有個疑問：這樣「各用各的、各自為政」真的沒問題嗎？效率是有了，但資料流向哪裡、選才標準一不一致、這些零散的 AI 用法能不能變成一套真正可靠的系統——這些問題，還沒有答案。

這就像一座冰山：你看得到的是「用 AI 省了多少時間」，看不到的是水面下的資安、合規與維運風險。而要把水面下的風險也一併收進可控範圍，靠的不是更多零散的 AI 工具，而是一套把 AI 收進同一個系統的招募解方。

10 月 22 日的 104 招募管理 Pro 產品發表會，談的正是這件事：在 AI 時代，招募如何同時做到「找得快」與「選對人」。

這篇文章幫你濃縮發表會的重點輪廓。而完整的六大解法操作畫面、三位講者的第一手分享、以及三個企業實戰案例的拆解細節，都收錄在發表會的簡報與錄影裡——填一份問卷，就能一次帶走。

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發表會現場：三位講者，一個核心命題

這場以「AI 驅動 × 全方位招募優化解決方案」為題的發表會，由三位講者接力，分別從品牌、產品到實戰案例，完整回答一個命題——在 AI 時代，招募如何同時做到「找得快」與「選對人」。

平台暨顧問服務事業體總經理花梓馨 Stanley：雇主品牌新思維，打造吸引人才的招募好口碑
104 數位產品處處長張詩音：快速補缺 × 精準選才，AI 時代的招募最新解答
104 平台事業體客戶經理陳昱碩 Ivan：企業案例分享，從真實需求看見招募效率提升

命題的背景，是一個不可逆的結構性趨勢：15 到 44 歲的勞動力人口正在萎縮。當可用的人力基數變小，招募不再只是「找人」，而是一場效率與精準度的雙重競賽——Hiring Success ＝招募速度 × 招募品質。

看點一：AI 讓找人變快，卻也帶來「不受控」的新風險

AI 正在改變招募。發表會引用數據指出，國際上有 89% 使用 AI 招募的組織表示更省時、更有效率；企業用 AI 的場景也越來越廣，從撰寫職缺內容（47.6%）、生成面試摘要（20.7%）到推薦人選（20.4%）。

但 AI 用得越多，隱藏的痛點也越多。發表會點出一組令人警惕的數據：

77% 員工會把資料貼進生成式 AI
40% 上傳到 GenAI 的檔案含個資或支付資料
67% 的 AI 使用是用個人帳號登入——成為公司資料外流至個人帳號的第一大管道

結論很關鍵：問題不在 AI，而在「分散、不受控」的 AI。當員工各自用個人帳號、把履歷與公司資料貼進各種免費 AI 工具，效率是提升了，但企業的資料安全與合規風險，也同步失控。

看點二：104 招募管理 Pro 的解法——把 AI 收進同一個受控系統

面對「分散的 AI」，104 招募管理 Pro 的解法是：把 AI 收進同一個受控的系統，再加上 104 獨有的優勢。

AI 收進同一個系統

AI 內建在系統裡，個資不出公司
每一步操作都有紀錄，經得起稽核
企業帳號統一登入，員工離職即收回權限

104 大數據驗證 JD 怎麼寫、條件怎麼設，都由數據佐證，而非憑感覺。

104 生態整合 104 工作快找、測評、薪酬等服務整合於同一生態。

這正是企業級 AI 招募工具與員工私下使用免費 AI 的根本差異——同樣用 AI，一個受控可稽核，一個分散有風險。

延伸思考：自建 AI 招募工具，看不到的才是真成本

回到開頭的冰山比喻。有些企業主會想到另一個選項：既然 AI 這麼強，我們自己兜一套 AI 招募工具不就好了？

問題在於——自建看得到的是開發費，看不到的是水面下的成本。

水面上，你看得到的是開發費與系統介面；但水面下，藏著一連串容易被低估的長期負擔：資安防護與弱點檢測、AI 用量費用、與 104 等平台的 API 串接、模型改版維護、工程師離職後的接手風險，以及法遵紀錄與舉證。逐一攤開來看：

資安：自建系統中，AI 生成的程式碼可能藏著你看不到的漏洞，一旦出事，承擔的是整間公司；104 招募管理 Pro 具備國際驗證與持續防護。
成本：自建的 AI 用量費用會隨招募量疊加、沒有上限；Pro 的費用固定、可預期。
履歷來源：自建系統即使做好了，職缺仍要刊登在 104、履歷仍得靠 API 串接回來；Pro 原生整合 104 人才庫，省去中間的工。
維運：自建系統是工程師寫的，他離職那天，往往沒人能接手維護；Pro 由 104 團隊持續更新，不綁在單一個人身上。

換句話說，自建不是不能做，而是真正的成本要等導入一、兩年後才會浮現。對多數企業而言，把這些水面下的風險，交給一個持續維運、經得起稽核的系統，反而是更務實的選擇。

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看點三：找得快 × 選對人，六項解法一次看

發表會的核心，是 104 招募管理 Pro 圍繞「找得快」與「選對人」兩大主軸的六項解法：

找得快——縮短每一段等待

多元履歷一把抓：官網／活動頁嵌入、他牌履歷自動匯入、PDF／Email 解析，所有管道履歷匯整到一處，免 IT 就能做。
邀約自動化：智慧比對主管 Outlook 行事曆、多時段讓求職者三選一、自動產生 Teams 會議連結——約面試從人工來回，變成系統一次排定。
企業人才庫經營：遺珠存庫、標籤分群、AI 推薦潛力人才，開缺立即找到好人選。

選對人——提高選才準度

精準篩選 + AI 亮點：條件自動分流、AI 亮點摘要、AI 生成 JD，讓 HR 和主管只看值得看的人選。
結構化選才：AI 面試題、結構化面試評分表、AI 虛擬面試官，用客觀資料交叉比對，降低選錯人的風險。
數據報表：招募漏斗分析（哪個環節流失最多）、履歷來源分析（哪個管道最值得投資），讓招募決策不再憑感覺。

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看點四：企業實戰案例——面試安排作業時間減少 66%

發表會最具說服力的一段，是客戶經理 Ivan 分享的真實企業案例。他提出一個實用的公式：招募效率＝流程效率 × 機制效率，並從三個面向拆解企業如何提升——做得更快、接得更順、看得更清楚。

做得更快｜科技製造業把原本分散的作業收回同一條流程：履歷篩選由用人主管直接在系統完成初篩與委託；面試安排以 Outlook 智慧行事曆比對多位主管時段、自動建立 Teams 會議連結；面談紀錄由主管直接填寫、HR 接續 Offer 流程。成果：面試安排作業時間約減少 66%——少切換、少重複、少額外追蹤。

接得更順｜大型電子科技企業發表會也以大型電子科技企業為例，探討跨角色協作的三個關鍵問題：現在怎麼合作、哪些交接更值得改善、落地前要想清楚什麼。核心概念是讓跨角色交接真正接得起來——主管可自行推進，也可委託 HR 接手，流程不中斷。

看得更清楚｜大型連鎖藥妝零售業從招募資料看見區域人力策略：透過人選來源、區域 × 職缺、甄試歷程的累積，進行流程瓶頸診斷與淘汰原因分析，進而優化區域招募策略、提前布局展店人力。

這些案例共同說明了 ATSP 的導入價值：讓企業找到真正運作得起來的招募方式，再持續優化。