半導體人補了又走？大數據揭露高壓製程下「留得住」的六種性格密碼——為什麼「知足」比「聰明」更重要

文／104獵才顧問行銷企劃部

有沒有一種職缺，你感覺自己「一直在招」？

徵才廣告從沒下架過、同一個位置一年開了三四次、才送走一位新人，主管又來問「什麼時候能再補一個」——如果這個畫面很熟悉，你面對的可能不是單純的「招募問題」，而是「留任問題」偽裝成的招募問題。

半導體業尤其如此。根據 104 最新數據，三大核心職類的供需比全面下滑，操作／技術／維修類更低到 0.15，意思是每個職缺平均分不到 0.15 位求職者。在這麼難補的市場裡，如果人還補了就走，缺口只會愈補愈深。

問題來了：為什麼有些人待得住、有些人面試明明很優秀，卻撐不過試用期？

104 測評中心的大數據，給了一個出乎意料的答案。

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那些「一直在補人」的蛛絲馬跡

先做個自我檢查。以下訊號，你的團隊中了幾個？

檯面上看得到的同一個職缺一年開好幾次、徵才廣告幾乎沒下架過、到職三個月內離職的人變多、HR 的行事曆被面試塞滿。

數字上算得出來的新人六個月留任率往下掉、平均在職年資縮短、招募成本佔比升高、內部推薦獎金一直在發。

體感上說不出口的用人主管開始說「隨便找個能來上班的就好」、HR 認得那幾個「又來應徵」的熟面孔、才招到人主管又來問「什麼時候能再補一個」、老員工累於帶不完的新人。

如果三個全中，那你面對的很可能不是「找不到人」，而是「留不住人」——而這兩者的解法，完全不同。

加薪也留不住？真正的根源是「人職不適配」

多數企業面對高流動，第一個反應是加薪。但半導體業的現實是：薪資已經很有競爭力了，人還是走。

問題出在別的地方。當一個抗壓性不足的人，被放進高交期壓力的製程現場；當一個企圖心旺盛、渴望舞台的人，被安排到需要長期穩定、重複性高的維運職位——面試時他們看起來都很好，履歷漂亮、對答如流，但上工之後，環境與性格的落差會慢慢把人推走。

這就是「人職不適配」：不是人不好，也不是職缺不好，而是這個人與這個位置的性格要求對不上。

而在半導體這種「高標準品質要求、製程變動快、工作壓力大」的環境裡，性格適配的影響被放得特別大。錯聘一個抗壓性不足的人，付出的不只是重新招募的成本，還有製程中斷、良率波動、團隊帶新人的隱形消耗。

好消息是——什麼樣的性格能在這個環境裡待得住，現在有數據可以參考了。

六種性格密碼：為什麼「知足」比「聰明」更重要

104 測評中心 2026 年 7 月的大數據，歸納出能在半導體現場穩定任職者普遍具備的六種性格特質。有幾項，可能和你的直覺不太一樣。

前四項或許還在意料之中，但最後兩項——「心思單純」與「知足」——常常顛覆一般人對半導體人才的想像。

我們總以為，頂尖產業要的是最聰明、最有野心、最想往上爬的人。但數據顯示，真正能在高壓製程現場待得久、做得穩的，往往是那些心思單純、專注做好眼前工作、且對現況知足的人。

原因並不難理解：一個企圖心過強的人，容易在重複性高的維運工作中感到停滯而離開；一個心思過於複雜的人，容易被現場的人際與變動干擾而分心。在需要長期穩定運作的位置上，「安於此、專注於此」本身就是一種難得的適配。

這不代表企圖心不好——而是提醒 HR：不同位置需要不同性格，別用同一把尺去衡量所有人選。研發前沿需要創新與野心，維運現場需要穩定與知足，兩者都是對的人，只是對的位置不同。

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六大職能：能穩定任職，還要能做出好表現

性格決定「待不待得住」，職能決定「做不做得好」。同一份 104 測評中心數據，也歸納出半導體人才展現好表現所需的六大職能：

主動積極：後摩爾時代需要不斷研究與試誤，主動觀察、學習與提出解方有利成長
團隊合作：設計、製造與封測程序日益複雜，良好默契有助研發與良率優化
溝通協調：製程、研發、品保密切合作，溝通順暢可避免誤解與延誤、加速專案
創新能力：面對製程優化與技術挑戰，能突破既有思維提出改善方案
誠信正直：資訊透明與誠實通報是避免重大損失的基礎，此產業近乎零容忍
分析思考：能從數據與現象中找出關鍵問題，快速定位異常、提升良率

性格與職能是兩個互補的維度：性格看的是「這個人適不適合待在這裡」，職能看的是「這個人能不能把事做好」。兩者都對得上，才是真正的高適配人選。

顧問觀點：科系鬆綁後，性格與職能評估更重要

這裡要接上一個正在發生的趨勢。

面對理工人才荒，半導體企業的招募門檻正在放寬。104 數據顯示，操作／技術／維修類要求「科系不拘」的比例已攀升至 60%，生產製造（41%）與研發相關（26%）的科系不拘比例也同步提升。

科系限制放寬，是為了擴大人才來源、增加招募彈性——這個方向是對的。但它同時帶來一個新課題：

當「科系」不再是篩選門檻，HR 要用什麼來判斷「這個人到底適不適合」？

過去，科系背景至少提供了一道客觀的初步篩選。現在門檻放寬了，履歷來源更廣、更雜，光看學歷與經歷已經不足以判斷適配度。這時候，性格適配與職能評估的重要性,反而比以前更高。

換句話說，招募彈性放寬與科學選才，是必須同時進行的兩件事。只放寬、不強化判斷，錯聘率只會更高——這也正好呼應了本文開頭那個「一直在補人」的循環。

深度解方：104 招募管理 Pro 讓適配度用數據說話

要打破「補了又走」的循環，關鍵是在甄試階段就看穿適配度，而不是等到試用期才發現不對。

104 招募管理 Pro 整合人才測評工具，把性格與職能的判斷，從「面試官的主觀感覺」升級為「有數據依據的評估」。實際運作分三個階段：

面談前：參考人才測評結果與面談順位，快速評估哪些人選值得優先深談，把時間花在對的人身上。

面談中：運用職能面談指南與結構化記錄表，針對六大職能設計情境題，讓不同面試官依相同框架評分，避免各憑感覺。

面談後：查閱性格及職能報告，對照這個職缺需要的特質（例如維運現場重視抗壓與知足、研發前沿重視創新與主動），輔助用人決策。

這套做法的價值，不是取代面試官的判斷，而是幫面試官補上一個他靠聊天看不出來的維度——性格與職能的客觀量測。面試表現好，不等於上工後待得住;測評數據正好補上這段落差。

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半導體選才面談檢核表

把六大性格轉成面試可追問的情境題，讓判斷有依據。以下檢核表可直接用於面談設計：

要評估的特質	面試可追問的情境題
抗壓性	請描述一次在極短交期或臨時變更下完成任務的經驗，當時你怎麼調整？
負責任	曾經因為你的疏忽或判斷造成問題嗎？後續你怎麼處理與收尾？
主見性	遇到現場突發異常、又聯絡不到主管時，你會怎麼做決定？
活力	最近一次你主動去學一項工作上沒人要求你學的新技能是什麼？
心思單純	如果一份工作重複性高、變化不大，你會如何保持投入？
知足	對你來說，一份工作值得長期做下去的條件是什麼？