文/104獵才顧問行銷企劃部
「你正在準備規劃 2026 年的人力資源計劃或招募預算嗎？」面對履歷灌水、新人快閃、雇主品牌力不足與安靜離職等挑戰，企業是否發現傳統招募管道常常無法觸及潛水人才、找到優質人才？雖然大多企業雖普遍傾向多管道招募，但對於關鍵人才、中高階主管或海外人才的招募，單靠廣告投放或內部徵才已難以滿足效率與品質的要求。在 2026 年新一度的人才招募計劃中，企業如果要掌握精準媒合、降低錯聘風險與快速補位三大關鍵，必須將獵頭管道納入新的招募管道。
隨著第四季（Q4） 將至，企業各部門紛紛展開新年度的計劃與預算編列。對 HR 部門而言 2026 年的招募預算配置，將直接影響企業能否在激烈的人才戰中取得領先。
根據 104《2025 年人資 FBI 調查》，高達 99.8% 的企業在招募上面臨挑戰，主管職的平均招募時長更高達 77.9 天。當一個關鍵職位空缺超過兩個月，不僅削弱團隊士氣，更可能錯失關鍵的市場機會。這組數據明確傳達一個警訊：「單靠傳統招募管道，已難以滿足企業對效率的要求，人才斷層風險迫在眉睫。」
從人才端看趨勢：企業讓我不想進去、待不下去的 3 大原因
1.工作價值觀改變：安全感與平衡感成為新貨幣
2025 年的《2025 員工 C.E.O. 工作價值認知調查報告》揭露了一個關鍵訊息：「工作有保障」已連續四年蟬聯員工心中最重要的工作價值第一名。這不是偶然，而是反應了後疫情時代人才對穩定性的深層渴望。
除此之外，工作價值觀也有明顯的世代差異。調查顯示，1991 年後出生的年輕世代，將「工作與個人生活有好的平衡」列為最重要項目（圖一），重要度甚至超越了薪資考量。顯示新世代正用行動改寫職場價值觀、重新定義職場規則。
2.薪水只是導火線，離職原因不再單一
當我們深入探究員工離職原因（圖二），會發現一個有趣的現象：薪水太低（40%）雖然仍是轉職主因，但「不喜歡主管的領導風格」（27%）和「公司制度不佳」（23%）的影響力正在擴大。
值得注意的是，8 年級後世代對「工時過長」的敏感度顯著高於其他世代。這代表即使企業願意提供高薪，若無法提供合理的工作時間和彈性，仍然難以留住年輕優秀人才。
3.面試體驗決定一切：人才選擇權的時代
根據統計 76% 的求職者表示「面試主管的態度」會直接影響他們是否接受 offer，65% 認為「面試氛圍」是關鍵因素。這兩個數字告訴我們一個事實：在人才短缺的市場，是人才在選擇企業，而非企業在選擇人才。
薪資條件符合期待當然重要，但當多數企業都能提供相近薪資時，面試過程中的體驗：「主管是否尊重、團隊氛圍是否友善、企業文化是否開放」成為人才最終決定的關鍵。
這些數據帶來一個明確的警訊：到了 2026 年，單靠刊登職缺廣告、被動等待履歷的招募模式，已難以有效吸引與留住關鍵人才。當求職者追求的不再只是一份工作，而是一種理想的生活方式；當他們關心的不僅僅是薪資數字，更重視整體職涯發展與生活平衡；當他們評估的不只是工作內容，更在意企業文化與主管風格——HR 所需要的，早已不只是加大廣告預算，而是能夠深度理解人才需求、並精準傳遞企業價值的專業夥伴。
這也是越來越多企業選擇透過獵頭服務來強化雇主品牌的關鍵原因。獵人頭顧問作為企業與人才間的專業橋樑，不僅能洞察並掌握人才的真實需求，更能以第三方的角度，協助企業呈現出最專業、最具吸引力的一面，讓理想人才願意主動靠近、長期留下。
從企業端看趨勢：HR 正面臨的 4 大招募風險
1.履歷灌水、能力落差加劇 —— 57% 企業直言履歷與實際表現差距擴大
根據 104《2025 年人資 F.B.I 調查》，有 56.7% 企業發現面試者與履歷內容落差變大（圖四），這代表在 AI 技術與求職服務快速發展的時代，許多履歷經由 AI 美化後，已變得更難以辨認真偽，使企業正面臨錯聘的隱性風險。
2.新人快閃潮來襲——科技業、服務業三個月留任率下滑
「新人快閃」問題持續惡化。電子資訊業與一般服務業三個月新人留任率較去年明顯下滑，短期內人員流動高、培訓與招募成本雙增，讓 HR 反覆補位、疲於奔命。（圖五）
3.雇主品牌力不足——38.3% 企業坦言難以吸引人才
隨著求職者對「公司的組織文化、理念、價值觀」、「公司制度」、「主管領導風格」的重視不斷提升，在招募時除了提供具競爭力的薪資福利，更需要主動展現自身的文化特色與管理優勢等軟實力。
儘管多數企業已意識到應該將這些特質加入雇主品牌作為宣傳，但仍有 38.3% 企業自評雇主品牌無法有效吸引人才。如何強化雇主品牌、挖掘出企業優勢已是 HR 的重要招募課題之一。（圖六）
4.安靜離職現象蔓延——四成員工「只做最低限度」
根據 104《2025 員工C.E.O.工作價值認知調查報告》，超過四成受訪者坦言曾經歷「只做最低限度」的安靜離職狀態（圖七），尤其在年輕世代更為顯著。這種消極參與，雖未出現人員流失，卻實質拖累團隊績效，隱性成本不容忽視。
即使 HR 努力優化流程，但面對「履歷灌水、新人快閃、品牌力薄弱、安靜離職」等結構性挑戰，招募時程與錯聘風險難以根本解決。2026 年企業若無新思維與專業外部協助，恐難突破人才斷層困境。
2026 招募預算新格局：多管道佈局，獵頭已成標配
隨著人才市場環境劇變，企業光靠單一招募手段，已無法滿足關鍵職缺與組織長期發展需求。104《2025年人資 F.B.I 調查》數據顯示，企業未來一年在招募預算編列上，普遍傾向「多管道並行」，尤其專業獵頭服務管道已有 18.4% 的企業已將獵頭納入正式預算，較去年成長明顯，反應獵人頭服務從選配變成許多企業的「標配」。（圖八）
這種多管道組合，讓企業能同時兼顧量與質、短期與長期。舉例來說：
- 一般職缺可用廣告快速引流，
- 內部儲備和校園管道鎖定潛力人才，
- 關鍵或中高階職缺則由獵頭加速媒合、避免錯聘風險。
尤其在主管職或關鍵人才的補位上，招募拖延所帶來的隱性損失，往往遠高於一筆獵頭費用。根據調查，主管職空窗平均已超過 77.9 天，每多一天，都在消耗團隊績效、士氣與企業市場機會。從投資報酬率的角度來看，將部分招募預算編列給專業獵頭，已經是穩健經營的「必須選項」，而非可有可無的備案。
這也是越來越多企業選擇透過獵頭服務來強化雇主品牌的關鍵原因。獵人頭顧問作為企業與人才間的專業橋樑，不僅能洞察並掌握人才的真實需求，更能以第三方的角度，讓人選感受到中立、專業，協助企業打破溝通隔閡、建立信任橋樑，甚至表現出企業最專業、最具吸引力的一面，讓理想人才願意主動靠近、長期留下。2026 獵頭預算不再是額外支出，而是確保企業競爭力、穩定營運的「標準配備」與必要投資。
總結來說，獵頭預算不再是額外支出，而是確保企業競爭力、穩定營運的「標準配備」與必要投資。
📢 一張圖看懂為什麼「獵頭」是必備的投資
| 獵頭招募優勢 | 精準觸及隱性人才 | 降低錯聘風險 | 縮短招募時程 |
| 說明 | 主動發掘未在求職市場曝光的「冰山下」人才，包括高階主管、技術骨幹、被動型人才 | 透過履歷篩選、背景查核、專業能力與性格評估，嚴格把關人選適配度 | 主動尋訪＋專案管理經驗，快速媒合關鍵職缺，補位不拖延 |
| 實際效益 | 擴大人才來源，鎖定關鍵戰力 | 減少高薪錯聘損失，提升團隊穩定性 | 戰力不中斷，搶下市場先機 |
2026 招募預算攻略：將獵才納入預算，創造新世代人才競爭力
上述種種趨勢證明，若想在 2026 年的人才戰中勝出，你的招募計畫必須納入「多管道並行」與「策略性預算分配」，並將獵頭服務視為關鍵補位工具。
- 盤點明年人力缺口
- 按職務、職等選擇合適招募管道
- 將需獵才協助的職缺獨立出來
- 主動與獵頭公司接洽詢問報價和計劃
- 把獵頭服務納入年度人資計劃和預算
2026 年的招募預算，該為關鍵人才和企業未來預留空間。將獵頭服務納入規劃，讓你的組織在競爭激烈的人才市場中始終領先一步搶下人才、搶佔市場！
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