做到第4年就想走，為什麼他撐到第10年？前台積電主管曝背後盤算

想轉職的時候，先問自己：我要帶著什麼頭銜、什麼能力離開？前台積電主管彭建文用了4年做準備，最後帶著主管頭銜與六標準差黑帶等證照轉職。比起離職的勇氣，這份準備更能決定你下一份工作的起點。

每天7點半開晨會，下午project review，晚上回家只看得到月亮。同一份工作做到第4年，你開始懷疑：「這是我要的人生嗎？」104職涯診所Podcast〈EP500 職涯下一步（上）：轉職如何不衝動？〉邀請品碩創新管理顧問執行長彭建文，分享他在台積電十多年的轉職歷程。他在第4年開始迷惘，到第8年才確定要離開，中間用4年換部門、進修，之後再升上主管才離開。

我在科技業做了7年招募，也當過獵頭，看過很多工程師在第4到8年遇到同樣的卡關。有人一氣之下就遞辭呈，到了新公司才發現，問題跟著一起換過去了。以下整理這集的重點，再加上我在招募現場看到的觀察，給正在十字路口的你參考。

一時低潮還是真的不適合？先看工作範圍有沒有變大

彭建文剛進台積電時擔任生管工程師（Production Control），第4年升到職等32級（資深工程師）。他發現這個位子已經「歷練得差不多了」，卻不知道該換部門還是換公司。

大公司分工細，一個蘿蔔一個坑。他的工作從早到晚都很固定，做了4年，工作範圍（scope）幾乎沒有擴大。這成了他判斷「這份工作已經不適合我」的關鍵。

從HR的角度，我會建議用三個問題幫自己分辨：

過去一年，你的工作範圍有沒有變大？例如接下新專案、負責新產品，或開始帶新人。
同一件事，你還能做得更深嗎？如果還有可以挖的技術或流程，可能只是暫時疲憊。
工作順利的時候，你有成就感嗎？如果連專案做得好都提不起勁，就要認真想想興趣和方向了。

三個都回答「沒有」，而且狀態持續半年以上，就是該開始規劃下一步的訊號。注意，這裡說的是「開始規劃」，還沒到「馬上離職」。

第4到8年做的3件事：換部門、假日進修、規劃下一步

察覺不適合之後，彭建文沒有立刻離開台積電。他坦言當時薪水很高，自己也還沒想好下一步，「那個時候不太可能馬上離開」。接下來4年，他做了3件事：

內部轉調：從生管轉到品保部門，擔任內部講師。他心中的目標是成為企業講師和顧問，判斷自己需要先有「內部講師」的經歷。
假日進修：整整3年幾乎沒有放假，週一到週五在新竹上班，週六日到古亭上課，拿下六標準差綠帶、黑帶，以及中國生產力中心兩年制的經營管理顧問師班結業。
規劃離開後的路：設定在台積電升上主管、待滿10年，並存到足夠3年沒有收入的生活費，再出去追講師顧問的目標。

內部轉調是成本最低的轉職練習

我當獵頭時接觸過一位做了6年設備工程師的候選人，他想轉產品經理（PM），履歷上卻沒有任何相關經歷。面試時用人主管問：「你怎麼證明自己能跟業務、客戶溝通？」他想了很久，只能說「我對產品很有興趣」，最後沒有錄取。

半年後他再聯絡我，已經在原公司爭取到新產品導入（NPI）專案的窗口，負責對接客戶與研發。隔年他再投同類職缺，順利拿到Offer，薪資也沒有因為換跑道而往下調。

先在公司內部轉調，年資和薪資比較容易保住，又能累積新職能的實績。等到真的要對外轉職，你已經有一段「做過」的經歷可以寫進履歷。大公司內部職缺多，這是在大公司工作的優勢之一，可以好好利用。

轉職方向怎麼清楚？找到已經在那個位子上的人

週末上課很累，彭建文回頭看，支撐他的是一個很具體的畫面：「如果有一天我可以坐飛機到各地當企業講師，這就是我要的人生。」

這個畫面來自4位講師顧問的影響：

碩士班指導教授：大部分時間在外當企業講師，常帶學生參與顧問專案，是他的啟蒙。
到台積電授課的外部講師：他在品保部門負責邀請講師，趁機向對方請教工作內容，對方還說他的個性很適合這條路。
六標準差課程的兩位老師：進修時認識，至今仍有聯絡。

跟這些前輩聊過之後，他對「職業講師與顧問」的想像越來越清楚，也更確定自己想走這條路。

工程師常見的轉職方向可以分成兩類：

相近職能的轉換：例如生管工程師轉品保工程師。
跨到非工程職：例如半導體工程師轉國外業務、客服經理、HR，或教育訓練講師。工程背景懂產業、懂現場，常成為這些職務的加分條件。

用「資訊型訪談」取代空想

很多人跟我說「想轉職但不知道要做什麼」。我的建議很簡單：找3到5位正在做你想做的工作的人，各聊30分鐘。問他們一天怎麼過、最苦的是什麼、當年怎麼入行。

彭建文跟4位講師的對話，就是這種訪談。訪談完如果還是很心動，再開始進修；如果聽完就放棄了，也幫你省下了幾年的時間和學費。

要帶人還是深耕技術？先問自己「要不要、能不能」

主持人在節目中引用一本書的統計：技術領域的工作者中，有三分之二選擇不升主管，繼續當個人貢獻者（IC，Individual Contributor）。對很多工程師來說，升主管意味著壓力更大、更累，薪水卻沒有多很多。

彭建文說明，早年台積電的「雙軌制」運作得很健康：管理職有副理、經理、處長，技術職也有技術副理、技術經理、技術處長，職等相同。帶人一年發現不適合，可以跟主管談，下個月轉任技術副理。

技術副理沒有直屬部屬，但要帶專案，仍然要協調來自各部門的人。所以彭建文建議，先問自己：要只做事，還是帶人又做事？

如果還沒帶過人，他會建議先試試看，尤其在大公司。理由有三個：

大公司有主管培訓：當年台積電副理一年有六門課，教帶人、打績效、跟同仁面談。
制度健全，有退路：管理職做不好，還能回到技術職。
帶人能力在工作之外也用得到：家庭、伴侶、親子關係都需要溝通與帶領，這份能力學了不會白費。

他也坦白說，工程師長期跟機台、電腦相處，對人的敏感度常常偏弱，他自己也是。剛升副理時，部屬都是過去的同事，甚至可能有人覺得「你只是運氣好」，心態得自己調整。如果公司沒有訓練資源，也要主動透過線上課、書籍學習。

面試時問清楚公司有沒有雙軌制

並非每家公司都有雙軌制。小公司分工沒那麼細，資深工程師往上就是主管，技術職可能很快就到天花板。

如果你確定想走技術職，面試時可以直接問：「貴公司的技術職最高可以升到哪一級？」「團隊裡有沒有同仁走技術職升到高階？」這些答案比職稱更能看出你未來3到5年的發展空間。

走技術職前，先評估產業前景與技術稀缺性

彭建文認為，技術職一路往上升有優點也有風險，關鍵在產業本身。

產業健康：未來都在這個產業發展，走技術職是明顯的加分。
產業下滑：例如太陽能、早期的面板產業，技術越專精越難跨到其他產業，轉職會很辛苦。

技術職同樣是金字塔。技術副理、技術經理的缺比較多，要爬到技術處長一樣不容易。主持人也提醒，除非你的技術是獨家或超前，如果只在中上程度，科技一進步，這份專業的價值就可能下滑。

管理能力則是跨產業都用得到的職能。不論在哪個產業，帶過團隊的人要轉換跑道都相對容易。

我當獵頭時接過一個案子，一家外商要找資深技術專家，條件細到指定某一段製程經驗。我們做了一輪人才地圖（talent mapping），接觸上百位候選人，完全符合的只有個位數，最後成功到職的只有一位。同一時期接的「研發部門經理」職缺，候選人卻來自半導體、面板、PCB等不同產業，企業最在意的是有沒有帶過10人以上的團隊。

選擇技術職之前，先上104搜尋看看：你的技術在市場上有幾個職缺、分布在哪些產業。