文／晉麗明(104獵才招聘事業群 資深副總經理)
組織人力需求，很難在被動等待人才上門的招募平台上完全被滿足；尤其是優秀的中高階主管及關鍵人才，更不會輕易浮出水面！
為了選對人才，企業往往會睜大眼睛，嚴格篩選/過濾應徵者的資歷背景和績效表現！然而，想換工作的求職者，總是希望更上一層樓，進入逾越自己能力與條件的心儀公司；這樣的認知差距，就形成了職場上的怨偶現象；「想找人的公司，找不到合適的人才」、「想找工作的人選，進不去理想的企業」！
愈來愈多的組織，因應新科技與新商模的崛起，不想枯坐在辦公桌的電腦前，等著人才上門；因此，主動出擊、積極挖掘「量身訂做」的人才，希望延攬「帶槍投靠」的即戰力，讓企業營運注入強心劑！
被動求職者的優勢
主動送上門的人選，HR總會有一堆問題要驗證?
「履歷真偽」、「離職原因」、「工作態度」、「專業技能」，這些都要在面試攻防戰中逐一破解；但是，找錯人的機率還是很高！
企業對於那些穩定任職、肩負組織任務與使命，展現具體績效的在職者更有興趣，而這批專業且優秀的大內高手，總要等到伯樂上門，才會認真考慮轉換跑道的抉擇！
人才極度稀缺的趨勢下，企業必須集中火力，想方設法關注這群「被動求職者」；只要主動觸及這些人才，往往有意想不到的收獲；同時，也能為企業找到「真才實料」的好人才！
被動求職者投注心力在工作上，不會汲汲營營的「吃碗內、看碗外」；此外，這些人選有較好的溝通互動能力與工作態度，能在組織中穩定發展，更是企業珍視的資產！
如何接觸被動求職者?
企業如何接觸高含金量的「被動求職者」；大部份公司會委託獵才顧問，布下天羅地網，針對招募需求，物色可能的潛在人選；符合資格的人才，絕大多數都是在職中的佼佼者！
公司也會藉由展會、講座、產品發表會、媒體訊息，蒐尋及接觸這些神隱在冰山下的卓越人才;並藉由觀察與互動，發展成為工作中的伙伴關係！
許多專業的HR，開始大量建立社群的人脈鏈結，平時就以「弱連帶」的模式去與組織的未來人才互動與交流，而這些非以轉職為目的的「被動求職者」，最終會成為企業HR鎖定的延攬對象！
被動求職者為什麼會離職?
優秀的中高階主管與專業人才，面對工作轉換的議題，通常保守又審慎；尤其是責任心強、工作績效卓著的職場工作者，總將時間花在達成任務與解決問題上！偶爾浮上心頭的轉職念頭，很快就被忙碌的工作與會議打斷！
因此，這群人很難浮現在公開的人才市場！
但是，沒有人會拒絕評估新機會、新挑戰；這些「被動求職者」，與一般上班族一樣，期待有更好的發展舞台！
獵才顧問或是HR如果能啟動被動求職者的轉職樞紐，就會發現人才市場中隱藏的新藍海！
被動求職者與主動求職者的差異
「主動求職者」通常吃了秤陀、鐵了心，決心離開現職；因此在履歷包裝及面談溝通上，通常有備而來；所以，不是經驗老道的招募HR，很難在短時間參透這些老練求職者的人格特質；在工作內容與績效表現上，也有過度包裝及認知的盲區！
而「被動求職者」則是獵才顧問及企業HR，長期利用各種機會接觸的人選；這種非以轉職為主要目的互動過程，更能有效了解及觀察人選的專業能力與人格特質。
「放長線，釣大魚」的人才招募模式，將是公司延攬人才的重要策略！
被動求職者的轉職動機不若主動求職者強烈；因此，延攬過程的溝通協商及招募成功的變數與風險，仍然值得企業重視與評估！
挖掘「被動求職者」的人才金礦
面對瞬息萬變的商業競爭，「人才」是經營者掌握未來的神兵利器；所有的企業老闆及主管，每天都在為人才不足而憂心，如何善用獵才顧問，延伸公司人力招募的觸角；同時，主動利用各種管道挖掘優秀的「被動求職者」；才能讓源源不絕的人才，為企業人力資源注入活水！
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