文／晉麗明(104獵才招聘事業群 資深副總經理)
我們檢視許多企業的成功故事，都發現一個無可取代的重要關鍵，即人才經營是企業成功的重要因素，奇異（General Electric, GE）前執行長傑克‧威爾許（Jack Welch）說：「我們所有的時間都在跟人打交道，如果有一天我們在人事問題上搞砸了，那麼公司就完了。」
經常在招募面談時，聽到求職者對老闆的諸多批評，也在和經營者洽談人才規格的過程中，了解老闆心目中理想人才的圖像，謹將企業如何讓人才投懷送抱的心得與讀者分享。
策略一、招募誠意展現在具體的行動力
所有的老闆都說人才是企業的資產，也都在經營理念中將員工的重要性放在股東之前，但是實際檢驗其行為，其實大多數老闆仍把員工當作成本與費用，而不是資產，所以在為企業獵才的過程中，經常出現在斡旋薪資時，得到企業的回應是：請對方共體時艱、不要計較眼前的薪水，甚至出現大幅砍價的情景。更有一些案例是在人選到職後，修改薪酬的給付條件，這些情況都讓優秀人才對業主心生質疑，並對企業失去信心。
其實，多數上班族在職場上都有一定的薪酬行情，如果人選能夠具備符合要求的資歷與條件，經過組織的面試驗證後，應該核給符合或高於市場期待的薪酬與福利，才能讓企業與人選有好的合作開端。
策略二、體制內措施無法滿足人才需求
為什麼多數的老闆，會為有價值的員工量身打造激勵方式，願意在體制外給予更豐厚的報酬與回饋？一位3C大廠的經營者這樣說：「董事會支持核予專業經理人更優渥的薪酬與福利，因為我們要留下最優秀的人才，也要讓人才感受到努力付出，一定有出乎意料的回饋。」基於這樣的理念，讓這家上市公司的業績長紅且人員穩定。
這些成功的老闆都知道，體制內的各種激勵與措施，所有的企業都可以給，如果不去運用體制外的方式獎賞優秀人才，這些具備高爆發力的員工，績效只會停留在一般的水準。要讓優秀人才死心塌地的為你打拚，你怎麼對待人才，他就會同樣的回報你！
策略三、企業招募條件，避免「聖人」的規格
每一家公司都期待找到頭角崢嶸、以一當百的優秀員工，但是卻忽略了檢討自己的業態、組織文化、企業營運及經營者特質，所以開出的徵才條件，彷彿是「救世主」的規格，期待找一個人就解決數十年累積的問題。這樣虛幻的需求，很難有合適的人才出線。
然而有趣的是，在獵才的經驗中，經常發生錄用的人選與企業原訂規格不甚相同的狀況，足見許多的徵才廠商在面談的過程中，因應求職者的實際狀況，調整了原先的想法，同時在面試的過程中，更能清楚釐清企業的實際需求。
企業理性且實際的設定招募條件，同時預留一些空間彈性，能夠接觸更多符合資格的人選，也會較易找到合適的人才投入組織。
策略四、大膽晉升有潛力的優秀人才
在多年的人資主管工作中，也發現「晉升」是培育人才最好的方法，只要員工的資質與能力不差、有強烈企圖心，給予晉升的激勵，其對組織的回饋往往超乎預期，而這樣積極的育才作為，也是吸引人才上門的好方法。
然而，部份傳統產業，由於人事管道不順暢，很多人工作20年，才升到課長職務。曾有人資主管表示：「面試時，很多求職者發現，我在公司服務了15年，還只是個副課長，就紛紛打退堂鼓，不願投入組織！」顯見一個升遷管道順暢、積極提昇人才的企業，是吸引人才投入的一個很大誘因。
許多具有旺盛企圖心的上班族，對於工作的期許，並不是將金錢排在首位，反而是能不能承擔重任、能不能受到企業主的肯定，才是這些有高成就動機人才的工作目的。而賦予其一個受到尊重的職務，比加薪更能讓人才有成就感。
每位經營者都需才若渴，人力資源單位只能掄著企業的大旗，在人力市場上搖旗吶喊，吸引人才的目光，然而是否能夠讓人才源源不絕的供輸至組織中，端賴老闆自己的覺醒。當企業主開始真正展現「重視人才」，這樣的具體作為將會對人才招募產生正面的關鍵影響力！
