文／104獵才顧問行銷企劃部
7 月 15 日，104 資訊科技人才永續長鍾文雄（Weber）以《2026 民生服務業人才白皮書》為底，帶著近千位 HR 走完一輪招募現況的體檢。
但這場講座的重點，其實不在數據本身。
白皮書告訴你「餐飲服務人員有 21 萬個職缺、供需比只有 0.09」；講座則進一步追問：知道這個數字之後，你的下一步是什麼？ 是繼續加開職缺、繼續調薪，還是回頭檢查——人才到底是「看不到你」、「找不到你」，還是「進來了卻被你的流程漏掉」？
這篇文章把 60 分鐘的內容，濃縮成 8 個主題、5 張可以直接印出來勾選的檢核表，以及現場 Q&A 的四題實務問答。看完之後，你應該能明確回答一件事：我的企業，卡在哪一關。
📺 索取完整講座回放 🎯 主題：104《2026 民生服務業人才白皮書》實戰解析說明會 📆 日期：2026/7/15（三）16:00–17:00 線上舉辦 🧑🏫 講師：104 資訊科技 人才永續長 鍾文雄 Weber 🔗 點此填寫問卷，觀看講座錄影
本文摘要（點擊快速前往）
- 主題一：餐飲、門市、物流怎麼補？第一線缺工地圖
- 主題二：北中南招募不能同一套，區域人才作戰圖
- 主題三：AI、營運、業務主管為什麼等不到履歷？
- 主題四：薪資不是只看高低，而是有沒有開對籌碼
- 主題五：有履歷還不夠，找對人才是組織佈局關鍵
- 主題六：履歷進來卻約不到人？招募流程速度戰
- 主題七：三種職缺，三種打法，建立你的招募組合
- 主題八：下半年招募行動清單，你的企業卡在哪一關？
- 現場 Q&A：HR 問得最多的四個實務問題
主題一：餐飲、門市、物流怎麼補？第一線缺工地圖
Weber 在講座中把第一線招募的困難，拆成三個層次——人才看不到、人才找不到、人才接不住。而第一線職缺卡的多半是第一關「看不到」：不是人才不在市場上，而是你的職缺被大量同質職缺淹沒了。
同一條街上五家餐飲業都在徵人，職缺標題都寫「徵門市人員」，求職者根本看不出差異，自然是誰先被看見、誰先回覆，誰就先搶到人。
✅ Check List｜第一線職缺招募檢核表
- 職缺是否出現在多元管道、被足夠曝光？ 是否仍只依賴傳統單一徵才方式，未依不同職務、職級佈局多元管道？
- 職缺標題是否清晰、具吸引力？ 是否說清楚工作亮點與加入理由，而非只寫「徵門市人員」？
- 工作說明是否具體、誠實、不過度包裝？ 常見問題：描述模糊（如「負責主管交代業務」）、工作內容與實際不符。
- 能否明確描述此職缺的成長路徑？ ✗「我們鼓勵員工進修」／✓「一年兩次技能全額補助，目前有 85% 員工申請」。
- 雇主品牌現況如何？是否有負評？ Google 搜尋企業名稱會出現什麼？求職評論網、論壇、社群上是否有負面評論？
💡 解方：大量第一線職缺，不能只靠自然投遞
講座中的一句話值得記下來：第一線人才不是沒有在找工作，而是你的職缺必須先被看見，才有機會被選擇。
104 整合招募協助企業整合線上／實體徵才博覽會、招募說明會、校園經營、人力銀行首頁徵才廣告、社群媒體曝光、客製化招募網頁等多元管道，把分散的徵才動作變成一套有節奏的組合拳。
主題二：北中南招募不能同一套，區域人才作戰圖
白皮書數據顯示，北部地區職缺長期維持 35 萬至 39 萬個，供需比卻只有 0.10～0.12，是全台缺工壓力最大的區域；中南部供需比約 0.12～0.16 相對穩定；東部人才池小但近期供需回升至 0.16 以上。
講座強調的重點是：全台招募不是把同一則職缺複製到各縣市，而是讓不同區域的人才，看見不同的加入理由。
💡 解方：多據點招募，曝光與流程要一起管
多據點企業最容易發生的狀況是：北部急件、中部穩定、南部要辦活動，但所有區域的履歷、面試進度全部混在同一個 Excel 裡，總部看不清楚哪一區真的卡住。
區域打法用 104 整合招募規劃曝光組合，進度用 104 招募管理 Pro 統一追蹤，才能讓「各區打法不同」不等於「各區各自為政」。
主題三：AI、營運、業務主管為什麼等不到履歷？
講座點出一個容易被忽略的事實：民生服務業不是只缺第一線，也缺能推動營收與轉型的人才。
白皮書數據顯示，批發／零售／傳直銷業的 AI 職缺從 2022 年的 3,026 個成長到 2026 年的 9,007 個，成長近 3 倍；不動產業 AI 職缺占比更從 2.30% 拉升到 6.12%，是民生服務業中 AI 需求率最高的產業。
但這些職務——店長／店經理、區域營運主管、業務主管、商場開發、會員經營／CRM、數位行銷、AI 應用、數據分析、物流營運主管、財務會計主管——共同特徵是：
- 多半已有工作，不一定主動投遞
- 對職涯轉換更謹慎
- 更在意企業品牌、主管、發展性與薪資條件
- 需要有人主動溝通職缺價值
換句話說，你在人力銀行等不到他們的履歷，不是因為他們不存在，而是因為他們現在沒有在找工作。
✅ Check List｜關鍵人才主動搜尋清單
以下六種職缺，建議不要只靠等待投遞：
- 影響營收的職缺
- 影響展店的職缺
- 影響區域營運的職缺
- 市場上薪資競爭激烈的職缺
- 影響數位轉型的職缺
- 內部已找超過 2 個月仍無合適人選的職缺
💡 解方：大量職缺靠曝光，關鍵職缺靠主動出擊
講座把主動出擊拆成兩種節奏：
急需即刻到位 → 104 獵才顧問 主動對接潛在目標人才、精準篩選與條件確認、協助企業判斷市場行情、傳遞職缺與雇主品牌價值、提高關鍵人才接觸效率。
長期經營水面下人才池 → 104 關鍵人才庫 系統整合解決資料分散與斷層、HR 可自主搜尋優質潛水人選、人才庫平台儲備隨時的用人需求、AI 智能推薦合適人才以供出擊、實用工具持續經營企業形象。
關鍵人才不一定會主動投遞，但企業可以主動找到他。
主題四：薪資不是只看高低，而是有沒有開對籌碼
白皮書的薪資數據看起來很直觀：經營／幕僚類人員年薪中位數約 79 萬最高、業務銷售類約 74 萬次之；批發零售業的軟體專案主管以 129 萬成為主管職榜首。
但講座真正想討論的是另一件事：企業持續調薪，供需失衡卻沒有明顯改善——為什麼？
答案是：不是所有職缺都要用同一套薪資策略，而是要依照職缺的重要性、稀缺性與市場競爭度，決定你的招募籌碼。
✅ Check List｜薪資吸引力檢核表
- 我的薪資是否符合這類職務的市場行情？
- 如果薪資不具優勢，我是否清楚溝通其他吸引點？
- 我的職缺是否有說清楚獎金、津貼、班別、發展與工作穩定性？
- 對於主管、業務、營運、數位人才，我是否知道候選人跳槽的關鍵條件？
- 我是否把所有職缺都用同一種薪資與招募話術溝通？
💡 解方：先掌握行情，再決定籌碼怎麼開
講座給的原則是：大量職缺要把條件說清楚，關鍵職缺要把職務價值說到位。
- 對大量職缺（高效匹配）：薪資條件不是市場最高時，更需要整合多管道，透過廣告、社群貼文、招募頁與徵才活動，把職缺亮點說清楚。
- 對關鍵職缺（價值對話）：找店長、區域主管、營運主管、數位或 AI 人才時，需要更理解市場行情、候選人期待與轉職動機，由顧問協助主動接觸並判斷職缺條件是否具吸引力。
薪資不是單純開高，而是要開在人才願意行動的位置。
主題五：有履歷還不夠，找對人才是組織佈局關鍵
當企業好不容易吸引到人才，下一個問題是：怎麼判斷誰才是對的人？
104 測評中心大數據歸納出典型職務的穩定任職性格樣貌，例如餐飲類人員的核心是順應性與互賴性、門市營業類人員更需要情緒調適與守成特質、運輸物流類人員則以謙虛內斂與高度責任感為主。
而跨職務共通的核心職能有四項：顧客服務、溝通協調、主動積極、認真負責。
講座提醒，這些人才樣貌不只是「了解特質」，而是可以直接用來優化三件事：
- 優化職缺文案：把工作需要的人格特質、工作情境與適合對象說清楚，吸引更對的人投遞。
- 優化面試問題：不只問經驗，也要問情境題，判斷候選人是否符合現場需求。
- 優化用人主管共識：HR 和用人主管要先對「什麼叫適合」有共同標準，否則履歷再多也會篩很慢。
💡 解方：別讓「感覺」決定一切
104 招募管理 Pro 整合測評工具，讓判斷有依據：面談前參考面談順位快速評估優先順序、面談中運用職能面談指南與記錄表、面談後查閱性格及職能報告輔助用人決策。
履歷再多也怕留不住，一測看穿性格與職能，才能找到做得好又留得久的高適配人才。
主題六：履歷進來卻約不到人？招募流程速度戰
這是整場講座共鳴最強的一段。Weber 列出 HR 與用人主管最常遇到的真實情境：
✅ Check List｜招募漏斗健檢表
- 履歷進來後多久會第一次回覆？
- 用人主管多久會看履歷、多久回覆（例如一週／三天內）？
- 面試邀約成功率是多少？
- 面試後多久給結果？
- 錄取人才是否有被保留？
- 哪個職缺、哪個區域、哪個管道轉換最好？
如果這六題有一半以上答不出具體數字，代表流程本身就是隱形的人才流失點。
💡 解方：當企業帶進更多履歷後，更需要一套系統把流程接住
104 招募管理 Pro 的七項核心能力，正好對應上面每一條情境：
- HR 與用人主管協作透明化
- 多管道履歷匯流、集中管理
- 自動化快篩與人選亮點摘要
- 智能面試邀約與甄試自動化
- AI 虛擬面試官、結構面談表
- 儲存人選活化、自動再推薦
- 即時視覺化各管道招募分析
缺工時代，誰回覆人才比較快，誰就更有機會搶到人。
💡 想知道你的招募流程哪一段最慢？ 👉 預約 104 招募管理 Pro 產品諮詢，索取完整功能介紹
主題七：三種職缺，三種打法，建立你的招募組合
講座下半場給了一個很實用的分類邏輯：先將職缺依據數量、職級、地區和急迫性清楚分類，才能真正掌握對的方式、投對資源。
民生服務業招募突圍，不是單靠一個功能或工具，而是建立一條從曝光、搜尋到轉換的人才旅程。
主題八：下半年招募行動清單，你的企業卡在哪一關？
講座最後，Weber 留下一張五題的自評表。
✅ Check List｜下半年招募自評檢核表
- 我的第一線職缺是否長期補不滿？
- 我的重點職缺是否等不到合適履歷？
- 我的北中南招募是否還用同一套打法？
- 我的履歷進來後是否能快速分派與追蹤？
- 我的招募工具是否能從曝光、接觸到錄取完整串起？
只要有 2 題以上答「是」，就代表企業需要重新規劃下半年的招募組合。
而更根本的觀察是：企業的人才競爭模式，正在從徵才競爭（Hiring Competition）轉向人才吸引力競爭（Talent Attractiveness Competition）。
新世代人才選擇企業時，不再只是尋找工作，而是在評估：「這家公司是否能讓我持續成長？」
但講座也提醒，人才吸引力並不只來自制度改善——還需要透過有效的人才曝光、人才接觸與人才經營機制，才能真正轉化為面試與到職成果。
缺工不會等企業準備好，企業要先設計好人才從看見、接觸到錄取的每一步。
現場 Q&A：HR 問得最多的四個實務問題
講座最後的問答時間，四個問題幾乎命中民生服務業 HR 的日常。以下整理 Weber 的回覆重點。
Q1｜公司位在交通較不便的地區（如南港、內湖、林口），除了提升薪資福利，還有什麼方法吸引人才？
薪資可能比不上科技業，這是民生服務業的結構性現實。但這個產業的求職者，重視的往往是工作氛圍與生活可預期性。
與其在薪資上硬碰硬，不如把以下條件說清楚、講具體：
- 休假制度與排班透明度
- 彈性工時的實際做法
- 獎勵制度的觸發條件與金額
- 晉升制度與時程（做多久、達到什麼條件可以往上）
呼應主題四的觀點：薪資不具優勢時，更需要清楚溝通其他吸引點。 這些條件如果只寫「制度完善」，等於沒寫；寫成「排班表提前兩週公告、可自行調班」才有說服力。
Q2｜看到一些公司在用外籍、中高齡人力，建議怎麼招、招到之後如何有效任用？
104 研究發現，在批發零售與餐飲服務業，外籍與中高齡人力確實能有效緩解嚴峻的缺工困境——這兩個族群是目前被低估的人才池。
實務上的接觸管道包含：
- 104 職涯博覽會等實體徵才活動
- 僑委會相關活動與媒合計畫
值得注意的是，多數活動由政府補助，企業不需額外花費。對於長期補不滿第一線人力的企業，這是成本極低但常被忽略的管道。
Q3｜員工入職後行為舉止與面試表現差距甚大，有工具或方法可以避免嗎？
Weber 從兩個時間點來拆解：
入職前——善用招募甄選工具與結構式問卷，在面試階段就評估適配程度。這正是主題五提到的重點：不要讓「感覺」決定一切。結構化的評估框架，能大幅降低面試表現與實際工作行為的落差。
入職後——善用三個月試用期階段。試用期不是形式，而是最後一道驗證關卡；如果在這個階段就發現明顯落差，及早處理的成本遠低於後續。
Q4｜第一線（門市／銷售／24 小時輪班）流動性極大，補人速度跟不上離職率，該如何處理？
這題的回覆跳脫了招募本身，直指留才。
補人永遠跟不上離職，代表問題不在招募端，而在員工體驗。Weber 建議從雇主品牌的員工體驗著手，透過員工滿意度調查收集第一手資料，取得離職的領先指標——包含薪酬、主管管理方式等關鍵構面，找出員工真正不滿意的地方，並且給出解決方案。
關鍵在於「調查完要有回應」。104 自身的做法是每季舉辦 townhall meeting，Q3同時有 700 位員工上線，公開說明員工滿意度調查的五大構面結果，以及公司針對每一項將如何改善。
調查本身不會提升留任率，讓員工看見調查後的改變才會。
掌握更多趨勢與工具，大家都在看
- 完整版《2026 民生服務人才白皮書》免費下載！人才速寫、供需解盤及招募心法全解析
- 招募做了這麼久，你知道哪個管道最划算嗎？HR 必學的數據決策思維
- HR 發了 10 封邀約，主管卻說「這不是我要的人」？終結招募內耗的關鍵解方
更多服務，招募計畫讓 104 與你一同前行！
🔹 104 整合招募 對應講座「人才看不到」卡點：整合線上線下多元管道與客製招募網頁，讓大量第一線職缺先被看見，才有機會被選擇。 👉 了解更多
🔹 104 獵才顧問 對應講座「人才找不到」卡點：店長、營運主管、業務主管等關鍵人才多半不主動投遞，由專業顧問主動對接、精準篩選並傳遞職缺價值。 👉 了解更多
🔹 104 關鍵人才庫 對應講座「長期人才池」課題：不必等到開缺才開始找人，持續累積並經營水面下的優質潛水人選，隨時因應用人需求。 👉 了解更多
🔹 104 招募管理 Pro 對應講座「人才接不住」卡點：多管道履歷匯流、AI 快篩、智能邀約與即時招募分析，讓帶進來的履歷不會卡在流程裡。 👉 了解更多
