文/晉麗明(104獵才招聘事業群 資深副總經理)

新冠肺炎疫情打亂了企業營運的腳步，面對經濟衰退與商模翻轉的挑戰，企業經營者與主管，都在運籌帷幄，思考突圍之道！

最讓企業感到憂心的是:「沒有足夠的好手，來推動工作、扭轉局勢」！

「企業HR抱怨人才難找；然而，上班族也埋怨工作難覓」！這是人資主管及上班族面對的職場難題。

到底為什麼產生這樣的現象，綜合職場的觀察，得到了一個主要的原因:「面對環境的變化，企業不斷拉高聘用人才的標準；但是，上班族卻無法在短時間將自己從80分提升到90分的水準」！

因此，「工作媒合困難」、「人才稀缺」的窘境，造成了市場爭搶人才的原因！

「高齡少子化」的現象，讓台灣人口紅利盡失；2018年2月台灣正式進入高齡社會，65歲以上的老人占人口的14%；同時出生率屢創新低。

人才外流呈現的「高出低進」現象，雖然在新冠病毒，全球「鎖國」的效應下，「國際化」趨勢受到壓抑。但是，台灣的企業與人才，終究必須與國際接軌，才能展現長期的競爭力！

　　　

主管必須做好兩件事:「訂方向」與「找人才」
企業經營者最重要的兩項任務；一個是「訂方向」，第二就是「找人才」！

這波疫情除了重創國家經濟與人民生計之外，對於企業經營更是一顆震撼彈，「不確定變數」的殺傷力，血淋淋的展現在大家眼前！

所有企業在歷經「異地上班」、「在家工作」的兵慌馬亂後，都積極推動線上/線下的互補商模，同時努力跨域發展，避免將「雞蛋放在同一個籃子裏」！

人才議題，更是在疫情嚴峻時就默默開打；有前瞻企圖的公司，早就開始趁亂大搶工程人才，尤其是與AI、大數據相關的軟體工程師，更是兵家必爭！

　　　　　

後疫情時代，如何延攬優秀人才，成為企業成敗的重要關鍵！
經營者與HR可以評估下列的建議！

1、薪酬福利必須在業界的P75以上，否則在人才市場，難具競爭力！
2、嚴謹規劃人才的資格條件，同時也合理思考組織賦予新人的任務！
3、增加人才來源的管道，例如專業社群、人脈引薦、獵才顧問等！
4、人才難覓，第一次面談，可由高階主管或經營者親自擔綱，展現誠意！
5、至少三次以上的面談，讓彼此深入了解，審慎抉擇！
6、清楚明確溝通工作職掌、目前問題及希望達成的績效與任務！
7、提供親臨作業現場或是參與會議的機會，以增加工作的臨場感！
8、善用背景調查（reference check），以驗證人才狀況與特質！
9、遇到不可多得的人才，加速聘用的行政流程！
10、跨界的時代，企業選才必須突破同業的迷思，跨越產業找人才！
11、多元運用人才、善用中高齡專業顧問，可以有效補充人力資源！
12、除了努力招募新血外；全力培育組織內部的員工，才能讓人才源源不絕！

不要因為找錯人而停止招募的腳步
企業負責人或高階主管，都把「找人才」放在嘴邊；但是，能積極付諸行動的其實不多，尤其是扮演組織成敗關鍵角色的「中高階主管」及「關鍵人才」，即使需才若渴，但是種種公司內部的問題，都會拉扯用人的決策！

組織也會因為招募的人才不符預期，或是試用失敗，就裹足不前、放緩了招募作業的腳步，甚至不想延攬新人！

最現實的是，企業無法訂定符合市場行情的薪資條件，甚至無力扼阻排擠新人的組織惡習，導致人力資源逆向循環！

招募人才及建構一支有戰力的人才梯隊，其實是需要長期投入，才能達成！

競爭「願景」與競爭「人才」是現代企業的兩個重要挑戰，願景與使命考驗經營的視野與企圖心；而在人才極度稀缺的時代找人才，靠的是不斷持續改善留才環境，不停的創造各種接觸合適人選的渠道，並且盡全力邀請關鍵人才進入組織！

只要經營者全力支持、招募團隊持之以恆，一定能找到優秀戰將、有效提升企業營運發展的競爭優勢！