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【蘇宏文案例選讀】上班族法令
勞動法令

雇主規定勞工應充電學習,如勞工參加教育訓練課程時間在正常工作時間內,雇主卻以特休折抵或無薪給假方式處理,合法嗎?

有位參與人資法令充電會課程的學員問到:該公司教育訓練有2種方式:(1)勞工若是由主管指派外訓上課者,公司給與公假。(例如:勞基法修法,主管派人資人員去上課);(2)雇主希望勞工多學習新知,故要求勞工到年底時需修課滿一定時數(例如:人資不擅長使用Excel樞紐、巨集等功能,所以自己去外面上課補強。),若年底未達標準者,會扣考績分數,影響年終獎金發放金額。雇主立意雖然良善(希望大家都不斷學習進步),但卻要求勞工在外修課時,如是上班時間需請特別休假或是無薪給假,請問雇主這樣做合法嗎?

壹、第一種方式 勞工在正常上班時間內,參加與其職務有關的外部教育訓練,該勞工既是由主管指派參加,雇主願意比照勞工請假規則第8條規定:「勞工依法令規定應給予公假者,工資照給,其假期視實際需要定之。」,以公假處理(參酌公務人員請假規則第4條第6款本文規定:「公務人員有下列各款情事之一者,給予公假。其期間由機關視實際需要定之:奉派或奉准參加與其職務有關之訓練進修,其期間在一年以內者。」,工資照給,自無問題。 若勞工是在正常上班時間以外時間,奉派參加與其職務有關的外部教育訓練,依照改制前行政院勞工委員會(81)台勞動二字第33866號函釋:「雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練,其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同,其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時,應依同法第24條規定計給勞工延長工時工資。」,雇主應就逾法定正常工作時間部分,依法給付延時工資或同意勞工選擇以補休代之(勞動基準法第32條之1參照),始為適法。

貳、第二種方式 有爭議的是,因雇主明確要求勞工於每年度需修課滿一定時數,並將之列入年度績效考核項目,當未達修課時數時,除扣當年度考績分數外,也連帶影響到年終獎金的發放金額。此一情形,與勞工自主或自由學習充電的個人行為有所不同,帶有雇主透過績效管理方式,要求(強制)勞工必須充電進修的指揮命令權在內。因此,勞工若是在上班時間內外出學習,此一學習時間,仍屬於工作時間的一部分,本不涉及請假問題(只有外出報備問題)。倘使雇主非但不給公假(參看上述第一種方式說明),且需勞工以特別休假抵充,或是無薪給假,參照前述函釋意旨,雇主做法有其法律風險,亦即: (1) 勞工參與教育訓練時間是在平日正常工作時間以外,或是在休假日進行,如雇主不給付延時工資或加倍工資,將會違反勞動基準法第24條(計給勞工延長工時工資)或第39條(休假日工作工資加倍)之規定。 (2) 勞工參與教育訓練時間是在平日正常工作時間以內,如雇主要求勞工以特別休假抵充,將會違反勞動基準法第38條第2項(勞工特別休假期日排定權)之規定。 (3) 勞工參與教育訓練時間是在平日正常工作時間以內,如雇主要求勞工以無薪給假抵充,將會違反勞動基準法第22條第2項(工資應全額直接給付)之規定。 筆者小結: 雇主鼓勵勞工充電進修本是一件好事,惟充電進修常涉及到:這是勞工自動自發的個人學習?還是雇主某程度上的強制要求? 以本件為例,雇主藉由勞工年度績效目標設定,將教育訓練修課時數納入成為考核項目,與勞工年度績效考核結果綁在一起,不達進修時數者扣分,此不僅影響勞工年度績效考核分數,且致使該勞工減少年終獎金的所領金額,不免招致勞工私下議論與不滿。看似良善的政策,在執行與配套設計上恐需再斟酌,終究雇主該給的,還是需要給。除非雇主改弦易轍,將上述作法脫鉤處理。