文／104獵才顧問行銷企劃部
以下是將引言與相關問題結合後的前言：
在當今快速演變的科技產業中，企業在開拓新產品線時經常面臨著人才招募的挑戰。尤其在缺乏明確條件的情況下，找到合適的資深技術領導尤為艱難。如何有效定義職位需求以吸引合適的人才？在資訊不足的情況下，應如何篩選候選人？有哪些策略可以提升招募效率並縮短招聘時間？本文將分享一個成功的獵才案例，揭示如何在資訊有限的情況下，有效應對這些招募困難，並找到真正能夠推動企業發展的人才。我們將深入探討這一人才招募過程，幫助您在變化多端的市場環境中克服挑戰，提升招募效率，確保找到合適的關鍵人才。
— 委託企業小檔案 —
台灣科技產業龍頭上市櫃企業
【 委託職缺 】
車用RD Head
【 需求條件 】
負責車用電子事業的RD Head背景
企業招募痛點：如何在人才需求模糊時找對人？
在拓展新產品線的過程中，企業常常面臨招募痛點，特別是當人才需求條件不明確時，如何找到合適的資深技術領導成為了一大挑戰。當企業無法明確提供具體需求時，從有限的資訊中找出潛在優秀候選人，對於獵才顧問來說，無疑是一場專業的挑戰。
F企業，作為台灣科技產業龍頭公司，正致力於拓展車用電子產品線，並需要一位能夠帶領產品研發的車用電子研發部門負責人。然而，F企業提供的人才招募條件相當有限，沒有具體的職位說明書（JD），這讓精準的招募變得更加困難。
深度了解客戶，有效依據需求進行人才篩選
雖然獵才資訊不足，但顧問憑藉著與企業多年的合作經驗，透過104約800萬筆的人才資料庫，鎖定車用電子產業進行人選搜尋，再依據客戶過往的用人特性，著重在「穩地度」、「學歷」、「外語能力」等條件逐步地進行人選的篩選，經過層層把關，遴選出曾在車用電子廠任職的A人選
但在篩選出A人選後，Sulvia並未立即將人選履歷推薦給客戶，因為F企業過往在招聘任用的行政流程相當冗長，若不能直接推薦最精準的人選，重新搜尋與推薦來回所耗費的時間將大幅拉長。因此顧問在推薦前先藉由對客戶的了解，進行人選軟∕硬實力深度面談，其中在人選的即戰力、企圖心以及問題解決能力等面向都審慎了解與評估。
為了能幫企業找「對」人才，不僅從客戶的角度觀看人選，Sulvia也從人選的角度了解他想轉職的原因與積極度，確認人選有足夠的轉職動機，更要解除人選對於新職務與企業的疑慮，針對客戶與職務相對應的優勢來對症下藥。
資訊不足，專業顧問靠努力與經驗，達成招募使命
從起初看似資訊不足的獵才需求，案件執行過程中也經歷了許多的波折，但因為Sulvia專業的獵才經驗，以及熟悉客戶特性，不論面對什麼問題，總能透過最合適的解方，並站在客戶與人選雙方最平衡的角度解決每個難題。最終Sulvia僅推薦了兩位人選，就成功為企業找到合適的人才。
專業的獵才顧問猶如客戶的貼身管家，能從微小的細節與習慣當中挖掘出企業的核心人才需求，並依照客戶的喜好條件量身打造最合適的招募策略，有效推薦最精準的人才！
