隨著2025年轉職潮的逼近，許多企業面臨著關鍵挑戰：如何有效留住優秀人才，降低高離職率？在2024年的競爭環境中，員工選擇轉職的關鍵驅動因素不再僅限於薪資，那麼還有哪些影響職場流動性的因素？面對當前徵才市場的挑戰，企業是否已經實施有效策略來確保核心員工的穩定性？根據最新數據顯示，2024年面試者的成功錄用率下降至僅19.6%。HR部門應如何提前佈局，以降低2025年Q1的離職率？本文將探討以上問題，並介紹四大關鍵策略，幫助HR部門有效應對人才流失的挑戰，提升招聘效率和人才留存率。
文/104獵才顧問行銷企劃部
本文導覽：
- 一、面對2025年轉職潮：企業徵才難、留才更難——2024年面試者成功錄用率降至19.6%
- 二、人才市場競爭加劇，除了薪資，哪些因素驅動員工的離職決策？
- 三、2025年轉職潮中如何提升留任率？留住核心人才的5大策略
- 四、總結：年底提前佈局留才策略，以穩定團隊、降低離職率的關鍵
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一、面對2025年轉職潮：企業徵才難、留才更難——2024年成功錄用率大幅下滑
隨著2025年轉職潮的逼近，HR不僅要解決招募問題，留住現有人才也變得至關重要。根據最新數據顯示，2022年有20.6%的面試者成功錄用，而2023年這一數字下降至19.6%，更在2024年繼續下滑，表明企業面臨更激烈的競爭，難以吸引合適人才。
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二、人才市場競爭加劇，除了薪資，哪些因素驅動員工的離職決策？
2024年起，HR部門不僅要填補人才空缺，還要應對日益增長的離職率。研究顯示，員工錄用率持續下滑，企業必須在招募和留才上同步發力。若只關注新員工的招募，而忽視現有員工的滿意度和發展機會，可能導致核心人才流失。
1.「人際價值」成員工離職新主因：主管領導風格比例提升至30.8%
根據《2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告》顯示，儘管薪資仍然是員工轉職的首要因素，「員工離職原因」與「主管的領導風格」仍息息相關。調查結果指出，有63.7%的員工因「人際價值」因素而選擇轉職，而其中30.8%的員工表示，主要離職原因來自於「不滿意主管的領導風格」，這一比例較2023年上升了4個百分點，顯示了「主管領導風格」對員工留任意願的重要性。
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哪種主管領導風格最易導致員工流失？「控制型主管」離職率高達43.3%
領導風格和管理能力直接影響員工的工作滿意度。若主管缺乏有效的領導、溝通技巧，會加劇員工的不滿，進而促使員工考慮離職。在各種「職場管理風格」中，以「控制型」主管的管理方式最為顯著，該類型主管的職場出現率達到23.4%，但其導致的員工離職率高達43.3%。相對而言，「友善型」主管雖然在職場中的出現率僅有15.3%，但其所引發的「員工離職率」僅為6.6%。
2.HR在人才培育面臨挑戰：重點員工離職比例增加7.2%
面對核心人才離職問題，企業的穩定性與競爭力將受到嚴重影響。2025年的HR挑戰不僅在於如何留住人才，更在於如何通過有效的培育與管理，讓員工看到長期的發展前景，從而減少人才流失。2023年企業在人才培育上的挑戰比2022年更為嚴峻，特別是重點培育員工的離職比例增加了7.2%。這些高技能、高士氣的員工一旦離職，將對部門運營及其他員工的工作負擔造成重大影響。
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三、2025年轉職潮中如何提升留任率？留住核心人才的5大策略
為了應對2025年可能爆發的轉職潮，HR應提前布局以下五大關鍵策略，穩定人才隊伍並提高員工留任率。
1.定期進行「人力盤點」與「組織文化調查」調查：
瞭解員工的現況與需求，避免工作量過重，並及時改善組織文化問題，提升員工滿意度。針對企業面臨「重點培育員工離職」的問題，數據顯示，定期進行「工作盤點／人力盤點」與「組織氣候調查／組織文化調查」的企業，能有效減少此困擾，並提高內部士氣。
透過「工作盤點／人力盤點」，企業能全面掌握人力資源現況，確保員工工作量平衡，避免因工作過載導致離職。進行此項措施的企業中，僅有27.8%面臨重點員工離職問題，較整體38.8%的平均值低了11個百分點。另一方面，「組織氣候調查／組織文化調查」則能讓企業深入了解員工的需求與感受，增強他們對企業的認同感。實行這類調查的企業中，只有13.8%遭遇員工離職的困境，遠低於整體水平，足足少了25個百分比。
2.強化管理層的培訓：建立有效的領導風格
良好的領導與溝通能夠大幅減少因主管管理風格導致的離職風險，因此，HR必須在此過程中發揮關鍵作用，強化管理層的培訓，提升有效的領導能力。調查數據顯示，儘管主管類型的分布相對平均，但控制型主管常成為員工轉職的主要原因，反映出員工對工作自主權和愉悅工作環境的需求。儘管其他管理風格同樣面臨挑戰，但根據七項關鍵指標——傾聽、垂直溝通、水平溝通、工作分配、工作指導、決策及經驗分享——導師型和友愛型主管在員工中獲得了更高的接受度與信任。
這七項指標具體包括：
- 傾聽：主管能積極了解員工的意見與想法。
- 垂直溝通：員工能自如地與主管討論工作事宜。
- 水平溝通：主管能有效促進各部門之間的合作。
- 工作分配：根據員工特性與能力合理分派任務。
- 工作指導：主管能適時提供反饋以協助員工成長。
- 決策：主管能迅速做出並執行明智的決策。
- 經驗分享：主管分享工作技巧與經驗，促進團隊成長。
因此，HR應以此為基礎，設計針對性的培訓計劃，幫助管理層發展適合的領導風格。這不僅有助於減少因不適應管理風格而導致的離職率，還能有效提升團隊的凝聚力和工作滿意度，促進組織的整體運行效率與健康發展。HR的角色至關重要，透過持續的管理培訓，為企業創造一個更具吸引力的工作環境。
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3.推動員工滿意度調查，優化管理決策：
員工滿意度調查是企業了解內部需求的重要工具，透過定期調查，HR能迅速掌握員工的關注點並調整管理策略，有效減少不滿情緒的積累，增強員工對企業的認同感。這種調查不僅幫助企業了解員工對工作環境及管理層的評價，還能提升員工的參與感與忠誠度，因此被譽為企業的「晴雨表」。
根據數據顯示，企業的總離職率平均為24.4%，自願離職率則為21.8%。相比之下，進行員工滿意度調查的企業總離職率下降至19.2%，而自願離職率則降低至17.7%。這明顯顯示，通過員工滿意度調查，企業能有效降低人才流失，增強管理決策的準確性與效率，進而打造更穩定的團隊。
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4.建立雇主品牌:提升企業徵才力與留才力：
雇主品牌影響力越強，留任率越高。HR需要經營與強化企業的雇主品牌，特別是在求職者對公司文化和價值觀的期望越來越高的情況下。擁有一個強大的雇主品牌不僅能提升招聘效率，還能顯著減少離職率。雇主品牌的核心在於企業對外傳達的價值觀與文化，越是能打動潛在優秀人才與內部員工，越能在人才競爭中脫穎而出。具體而言，企業的雇主品牌可分為五個層級：
Level 1：僅簡單介紹公司背景，缺乏吸引力。
Level 2：強調企業的競爭優勢及特色。
Level 3：彰顯企業文化的獨特性，吸引具特定價值觀的求職者。
Level 4：通過員工的良好口碑與公關活動來強化企業的正面形象。
Level 5：將企業的願景、使命、價值觀深度融入雇主品牌，並讓求職者能夠感受到品牌魅力，激發其加入意願。
隨著人才市場的競爭愈加激烈，只有達到Level 3以上的雇主品牌，才能夠有效降低人才流失，尤其是在關鍵的轉職潮來臨之際，企業必須更加專注於經營自己的雇主品牌。
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5.精準選才，降低新人離職風險：
為了確保新人能迅速融入企業文化並滿足職位需求，企業可以利用多樣的招募管道，例如刊登網路徵才廣告、人脈介紹、社群網絡（如FB、LinkedIn、Threads）、校園經營以及企業自行招募等方式。這些管道的共同優勢在於它們能夠快速擴大人才曝光度，並接觸到不同層面的潛在求職者，提供更多樣化的人才選擇。然而，在精準和速度上，獵頭服務展現出更為卓越的效果。
獵頭服務擁有豐富的產業與招募經驗，深入了解各個產業的最新動態及組織的實際需求。透過專業團隊的精心篩選，獵頭公司能快速而準確地推薦符合企業要求的核心人才，確保新進人員具備所需的技能和經驗。此外，獵頭公司在面談技巧和背景調查方面的專業性，確保推薦的人才不僅在技術層面上合適，還能順利融入企業文化，符合組織的價值觀，從而有效降低招聘錯誤的風險。
104獵才顧問AI驅動的精準選才服務，助企業降低新人離職風險
結合AI技術的獵頭/獵人頭(headhunter)服務為企業帶來更具競爭力的招聘解決方案，具體優勢如下：
- AI數據分析：擁有860萬筆人才資料庫及數據趨勢，幫助企業精準掌握關鍵人才，提升選才效率。
- 智能配對算法：根據職缺描述內容，自動進行精確配對，快速媒合最符合的潛在求職者。
- 擴展關鍵人脈：AI技術使企業能直接接觸潛在求職者及其關鍵人脈，開拓更多招聘機會。
- 多元化價格方案：104獵才提供多種價格選擇，運用先進的AI媒合技術，提供最佳的招聘策略與服務。
藉由這些高效的獵才解決方案，HR能更有效地選拔與企業文化契合的人才，從根本上降低新人離職的風險，提升整體人力資源管理的質量。隨著市場的變化，企業若能善用這些資源，將能在人才爭奪戰中立於不敗之地。
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四、總結：年底提前佈局留才策略，以穩定團隊、降低離職率的關鍵
總結來說，為了應對即將到來的2025年Q1轉職潮，HR必須認真考慮如何有效留住優秀人才，避免離職率上升。透過以上提到的策略，企業不僅能穩定現有的團隊，還能在日益激烈的人才市場中佔據優勢。只要提前布局，將留才工作納入長期發展規劃，HR將能夠有效減少人力資源流失，確保企業的持續增長與穩定發展。
