近年企業面臨到合適人才不易找、找到卻都留不住？許多年輕上班族雖面臨就業困境，卻仍積極尋求轉職與自立門戶的機會，你可能會好奇:年輕人為什麼不再追求穩定的工作？如何適應新世代的工作理念？企業該如何調整以吸引新世代員工/人才？年輕人的薪資水平為何停滯不前？面對人才斷層危機，企業應採取哪些措施？專家指出，新世代已顛覆了過去的「工作優先」價值觀，選擇「勇敢做自己」，使企業與年輕人之間的產生距離感。面對薪資連續負成長及年輕人失業率攀升的挑戰，企業需反思如何創新人才招募策略，以吸引這些充滿潛力的新世代人才，解決人才斷層的危機。

許多台商因看準海外市場在某個新興產業上的發展規模與機會，而在海外成立企業，並進行新興商品的開發布局，為的就是在一片藍海中搶得先機。但其中困難的不僅是產品與商模的建立，更重要的是人才的布局。因為新興市場即代表著當地尚缺乏相關產業的專業人才，若台灣本身即具有產業的優勢，則透過獵才顧問招募台灣人才至海外組建經營團隊，便是最有效的人才布局方式！

獵才顧問不僅能依照客戶提出的條件進行人才招募，在人選條件不足的情況下，更能夠反向剖析企業對人選的核心需求，並且為企業嚴謹規劃招募策略，招募到精準的人才。就如同企業的專屬管家一般，深度了解客戶的特性及需求，為其打理好人才獵聘的一切事宜，正是顧問在專業上的最佳展現。獵才顧問Sulvia正是因為優異的服務與專業的表現，深得大型指標企業的信賴，成為長期合作的獵才夥伴！

隨著2025年轉職潮的逼近，許多企業面臨著關鍵挑戰：如何有效留住優秀員工，降低高離職率？在2024年的競爭環境中，員工選擇轉職的關鍵驅動因素不再僅限於薪資，那麼還有哪些影響員工流動率的因素？面對當前徵才市場的挑戰，企業是否已經實施有效策略來確保核心員工的穩定性？根據最新數據顯示，面試者的成功錄用率下降至僅19.6%。HR部門應如何提前佈局，以降低2025年Q1的離職率？本文將探討以上問題，並介紹四大關鍵策略，幫助HR部門有效應對人才流失的挑戰，提升招聘效率和員工留存率。

獵才運作模式十分多元，而對於獵才顧問而言，能促成企業與人才的合作是最高宗旨。由企業端提出獵才需求，再由顧問搜尋人才並推薦，是最常見的獵才操作模式。但如果是逆向操作，反向為人選尋找合適企業是否能有效媒合？104獵才顧問Sam便是擅長「逆向獵才」資深專業顧問！

隨著生成式AI技術的迅猛發展，HR領域正經歷前所未有的變革。本篇文章將深入探討如何充分利用ChatGPT來提升招聘過程中的效率和精確度。我們將全面解答關鍵問題，包括「如何使用ChatGPT推薦合適的履歷給用人主管」、「如何利用ChatGPT設計針對性的面試問題」、「如何根據求職者的面試回覆給出客觀評價」，以及「AI如何有效減少招聘過程中的偏見」。透過詳細的圖解和步驟指引，您將學會如何運用ChatGPT來縮短招募時程、提升招聘效果，並確保選才過程的公平性。立即閱讀，發掘AI如何革新您的HR工作，讓招聘變得更加高效與精準。

在面對勞動力短缺和高齡化挑戰的當下，企業必須採取有效策略來提升招聘和留住優秀人才。DEI（多元共融），即多元性（Diversity）、公平性（Equity）和包容性（Inclusion），成為了提升企業招募留任力的關鍵。在《ESG與DEI趨勢下，關鍵人才論壇》中，分享了許多實用的 DEI 議題。那麼，什麼是DEI（多元共融）？DEI 為什麼重要，尤其在現今人才爭奪戰中？DEI 怎麼做企業才能有效提升招聘和留任能力？如何通過DEI改變企業文化，提升員工滿意度和忠誠度？本文將深入探討論壇中分享的 DEI 實施策略，解答這些關鍵問題，並幫助企業在當前趨勢下建立更具吸引力的工作環境。讓我們一起探索 DEI 如何成為提升企業競爭力的利器。

在企業發展過程中，接班人計畫是確保企業持續成長和長期成功的關鍵。然而，許多企業在實施接班人計畫時面臨挑戰，例如「為什麼要培育接班人才？、如何有效培養接班人？、如何選擇合適的人才？」。接班人培育不僅僅是人才發展計畫，還需要整體企業管理系統的協同配合和策略支持，儘管接班人計畫備受關注，許多企業依然無法達到理想效果。因此，本文將分享104人力銀行人資長鍾文雄、104獵才招聘事業群中南業務部經理吳貞宜於《7/12成功招募人才及接班梯隊》分享的接班人才議題，揭示台灣企業在接班人計畫中的3大趨勢，並提供5大成功招募策略，幫助企業克服挑戰，提升接班人計畫的效果。

現今台灣企業儘管擁有核心技術、資金與設備，卻常因缺乏優秀的人才而陷入發展困境。面對人才短缺的挑戰，許多企業對獵頭公司的專業服務充滿疑問，例如：「獵頭是什麼？」、「獵頭工作和服務內容有哪些？」、「獵人頭公司收費高嗎？」、「企業有人資部門了，為什麼還需要獵頭？」、「我該如何挑選優質的獵頭公司？」。本文將深入探討獵頭公司運作模式、獵頭服務內容及其對企業的價值，並分享選擇優質獵頭公司的關鍵5要素。透過專業獵才顧問的協助，企業能夠快速精確地找到最適合的關鍵人才，降低招募成本，提升整體效益。

當前，台灣許多企業面臨的關鍵挑戰——如何成功制定與實施接班梯隊計畫。企業領導權往往集中在創辦人或第二代手中，尤其是創辦人掌握了54%的領導權。隨著超過20%的領導者年齡超過65歲，這對企業構成潛在風險。「企業該何時啟動接班人計畫？在這關鍵時期，如何培養企業傳承接班人的規劃？如何識別關鍵人才？如何制訂接班職位能力需求？」，本文將探討企業在接班過程中會遇到的挑戰，並提供解決策略，幫助企業成功實現順利過渡，確保長期發展與成功。

如果你曾經參加每年三月舉辦的「台灣大學椰林大道的校園徵才博覽會」，就會感受春分時節人才爭奪的濃烈煙硝味；從金融、科技、製造到服務產業的指標型企業幾乎全員到齊；招募主管及HR人員更是傾巢而出，使出渾身解數、無所不用其極的向頂大學生釋出橄欖枝；連「深居簡出、神龍見首不見尾」的大老闆，都親赴招聘會現場，展現延攬人才的高度誠意與企圖心！

企業主管與HR認為新世代年輕人的想法很難捉摸，職場新鮮人也覺得公司的招聘作業並不完善；在兵荒馬亂的人才市場中，企業可能誤觸招募地雷，與年輕生力軍愈行愈遠！到底企業有那些招募行為，會招致負評與反感，我們來了解一下年輕人怎麼想?