文／晉麗明（104獵才招聘暨人才經營事業群 資深副總經理）
經營者都希望自己掌舵的公司，能夠基業長青、百年興盛！
這些白手起家、奮鬥一生的戰後嬰兒潮企業主，年齡都已超過60歲；然而多數人仍然老當益壯、鬥志昂揚、堅守崗位！2018年裸退交班的台積電董事長張忠謀曾說，若不是年屆八十高齡，他還想繼續做下去！「不輕言交班」的案例普遍存在企業界中！
此外，台灣多數的家族企業，都面臨世代傳承的考驗；二代接班的成功與失敗案例屢見不鮮！
然而，企業面臨互聯網、大數據、AI人工智慧及區塊鍊、5G等新科技的推波助瀾，產業遭逢有史以來最大的技術與商模衝擊，做好「企業接班布局」成為所有組織必須面對的重要挑戰！
一、要換腦袋，需要決心與毅力
面對快速變動的產業環境，所有的企業主與高階主管都喊著要「換腦袋」，很多經營者也埋怨年資20年以上的高階主管，創新能力不足、學習意願不佳；這樣的指控，對於歷經台灣「代工王朝」時代的職場戰將，並不公平；因為從昔日改善製程、提昇良率的工作指標，要進入天馬行空、軟體當家、服務為王的世界，需要決心，也需要時間！
許多經營者盤點手中人才，都是憂心忡忡，因為很難找出能夠掛帥封印的猛將，持續引領企業邁向高峰；若是無法適時挹注人才與新血，可能危及企業的生存發展！
104獵才顧問中心在2019年第四季執行的「接班人大調查」顯示:「有86%的企業認為人才斷層嚴重，組織人力資源的質與量均不足」！
這是一個嚴重的警訊；人才失衡的現象，將會是新時代企業經營最大的危機！
二、不儲備人才戰力，無法投出變化球
有勇氣的投手喜歡用快速直球，與打擊者正面對決，下場是三振打者、或是被擊出深遠的高飛球。
曾經一夫當關、萬夫莫敵的台灣中小企業，已不能再以代工與成本的單純快速球來搶食商機；必須仰賴高深莫測的變化球，才能在詭譎多變的世道中重新發光發熱！
長期代工思維的企業很難跨越「漫長等待、堅持突破」的門檻；進入研發創新的桃花源。而將「經營人才」掛在嘴邊的經營者也一樣；不能尊重人才、沒有授權與信任的胸襟氣度，永遠只有三流人才可供使喚！
三、打群架，多人接班成企業趨勢
中外知名的企業經營者，在歷經一生的辛苦奮鬥後，得出了一個給經營者最重要的忠告，就是必須不斷的找「對的人」上車；因此不論是傑克‧威爾許、比爾蓋茲、李嘉誠、張忠謀、郭台銘、馬雲，都強調老闆應該把找人視為最優先的任務與使命！
然而，親力親為、難捨權力慾望、堅持打拼到最後一刻，或是家族傳承、父退子繼的傳統思維，仍然主導著兩岸的企業營運！也因為這個難以突破的觀念與思維，多數企業總是載浮載沉、風雨飄搖，無法步入穩健經營、精益求精的境界！
近年來，多人接班蔚為風尚，根據104獵才的調查報告，已有近五成的企業認同「多人接班」有助於安定組織人事，並在艱難的商戰中，破浪前進！
多人接班可以減低單一決策的失誤風險、也可以避免高階人才的爭鬥與流動，同時做為過渡到單一接班的觀測與評估；尤其是企業面對的內外部經營的嚴峻挑戰；傳統一人接班的模式，可能無法順應時代的潮流與趨勢！
四、關鍵能力、包容缺失，接班人選就在燈火闌珊處
賈伯斯(Steve jobs)曾被自己創辦的蘋果公司掃地出門；享譽盛名、粉絲遍布全球的Apple，也曾一度瀕臨倒閉的危機，董事會積極找尋能夠救亡圖存的執行長人選，屢遭拒絕！希望出售公司，又被IBM、AT&T、康柏打了回票！
最後，董事會思考接班人選的關鍵能力，終於再把有高度想像力、能夠創造客戶體驗價值、有能力改變市場規則的賈伯斯重新找了回來！
1990年代，IBM面臨經營困境，董事們花費時間遍訪客戶，終於發現IBM問題不是出在科技技術，而是業務的決策與推動，於是在1993年找到了行銷奇才葛斯納接班執行長大位，成功扭轉了IBM的經營窘境！
企業經營接班人制度的建立與推動，首先必須時時檢視組織需要的關鍵能力是什麼，深入剖析能讓公司趨吉避凶的知識、技能與態度，也要能包容人才的問題及缺點，才能有效標定對的接班人選！
五、企業牛棚中有多少能夠出戰的好手
大家經常觀賞棒球競賽，兩軍對陣、旗鼓相當，要能完全壓制對手打擊，十分不易；這時候勝負的關鍵，就在牛棚中有多少能夠出戰的投手；這與企業接班人的概念很類似！
有完整的接班梯隊，就能讓球隊吃下定心丸，也能適時推出不同球風的投手來面對打者！
培養及遴選接班人是所有經營者最傷腦筋的課題；選對接班人，企業可以一帆風順、再創佳績；選錯接班人則一生經營的努力，可能化為泡影！經營者不可不慎！
