文/104獵才顧問行銷企劃部
2026 招募預算怎麼編？2025 第四季正是 HR 檢視用人需求的關鍵時刻。根據《2025 人資 F.B.I 調查》，2024年企業平均招募週期拉長至 60.3 天，主管職更需 77.9 天，比 2023 年延長 17.3%。本文提出三大策略：短期觸及潛水稀缺人才，加速補位；中期整合線上＋線下，放大雇主品牌吸引力；長期經營動態人才庫，確保關鍵人才隨時待命。讓招募預算真正成為提升競爭力的投資。
隨著 2025 即將邁入第四季，企業正進入 2026 年度招募預算與人力規劃的關鍵階段。若仍依循「被動式招募模式」──只在出現缺口時才啟動流程──不僅將拖長招募週期，也可能錯失關鍵人才。
根據《2025人資 F.B.I 研究報告》數據：
- 履歷落差問題：57% 的企業反映候選人面試表現與履歷不符，履歷過度包裝情況加劇。
- 招募週期延長：平均招募天數已達 60.3 天，主管職更需 77.9 天，顯示「久缺」已成常態。
- 雇主品牌差異：有經營雇主品牌的企業，平均 51.3 天即可招到人；缺乏品牌經營者則需 62.1 天，前者比後者 快了將近兩成（17.6%）。
這顯示：企業必須趁著 規劃預算的此刻，就先釐清未來的人才需求，並將招募策略從短期到長期全面布局，才能讓投入的資源發揮最大效益。
一、預算規劃第一步｜盤點組織用人需求，避免資源錯配
在編列招募預算之前，HR 應先盤點組織在 2026 上半年的用人需求，才能避免資源錯配與臨時救火：
- 是否有 急迫補位的高階主管或稀缺技術專才？
- 是否需要 大量新鮮人或基層人員來支撐業務擴張？
- 是否必須 建立長期儲備人才庫，提前因應未來可能出現的缺口？
這些不同層次的需求，提醒我們規劃招募時不能僅看眼前，而是要結合 短、中、長期的思維，把招募策略視為一場持續經營的過程：
- 短期急缺 → 因應立即的人才空缺，需要快速補位並觸及潛水人才。
- 中期規模 → 面對組織成長或專案擴張，需透過線上＋線下整合，放大品牌能見度，提升招募效率。
- 長期儲備 → 針對未來的關鍵職能缺口，提前建立人才庫，將人才經營視為持續的資產累積。
換句話說，盤點需求是起點，短中長期思維是方法，而真正落地則需要對應的招募工具與管道來支撐，才能讓預算投入發揮最大效益。
二、短、中、長期3大招募策略與落地實踐
1. 短期急缺策略：高階主管與稀缺專才 → 主動觸及潛水人才
HR必須正視的挑戰
- 多數中高階人才屬於「潛水族群」，已有穩定職位與優渥待遇，不會主動投遞履歷。
- 他們更看重文化適配與職涯定位，而非單純薪資。
- 履歷過度包裝：調查顯示，有 57% 的企業反映前來面試的人選與履歷陳述落差變大，平均每十位應徵者就有 4 位明顯不符（2023 年為 3.81 位）。背景經歷豐富的人才更懂得修飾與美化，加上 AI 工具普及，使 HR 難以辨識真實能力。
- 涉及競業挖角、跨國布局的職缺，往往需高度保密。
人資應對策略
- 建立能觸及潛水人才的管道，進入隱性市場。
- 透過深度訪談、背景查核與第三方驗證，降低錯聘風險。
- 在敏感職缺上，採用外部顧問或專業服務角色，確保保密性。
延伸工具｜104獵才顧問 能協助：
- 接觸未公開履歷與潛水頂尖人才。
- 透過專業獵才顧問的豐富產業經驗，與人選進行深度面談與背景查核，協助企業掌握候選人的穩定性與適配度
- 設有保固與替補機制，降低用錯人的風險。
- 入職後持續追蹤，協助提升留任率。
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2. 中期規模策略：新鮮人/基層人員 → 線上＋線下整合，放大雇主品牌
HR必須正視的挑戰
- 大量人力需求迫切，單一刊登或單點操作難以支撐。
- 多數企業投入更多廣告預算，但「多花錢不等於有人投遞」，真正的問題往往是人才「根本不想來」。
- 對新世代求職者而言，薪水不再是唯一考量，他們更重視的是氛圍、學習發展空間與文化價值。若品牌傳遞不足，再高薪資也難以吸引。
- 招募早已不只是「徵人」，而是一場完整的品牌行銷流程，從公司頁、職缺頁、邀約信、面談現場到校園活動，每一個接觸點都會影響人才對企業的評價。任何環節體驗不佳，即使成功招到人，也可能導致短期內流失。
人資應對策略
- 線上佈局：透過職缺刊登、專屬招募網站與社群經營，持續累積品牌能見度。
- 校園串聯：在說明會、快閃活動中提早接觸新鮮人，建立品牌第一印象。
- 實體徵才博覽會：透過現場互動、團隊展示與即時面談，強化差異化體驗
- 建立 OMO 招募體驗：整合線上與線下，打造一致且有溫度的求職旅程，避免「訊息斷層」或「期待落差」。
延伸工具｜104 整合招募服務 能協助：
線上招募管道
- 雇主品牌經營：透過雇主品牌健診、專屬招募網站、內容行銷、社群經營與職場專訪，將品牌價值納入年度招募計畫，持續強化求職者對企業的認知與好感。
- 線上徵才博覽會：配合徵才主題進行職缺包裝與形象頁設計，並搭配精準廣告投放，提升曝光度與主應效率。
線下招募管道
- 實體徵才博覽會：藉由現場攤位設計、團隊展示與互動體驗，凸顯企業特色，並同步進行快速面談，縮短招募週期、提升媒合效率。
- 校園招募活動：進入校園場域，透過說明會、快閃活動、體驗營等方式，直接觸及新鮮人，建立長期的人才儲備管道。
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3. 長期儲備策略：潛在候選人 → 經營企業人才庫
HR必須正視的挑戰
- 傳統「有缺才才開始找人」的模式，導致每次開缺都需從零開始篩選，大幅拉長招募週期。
- 靜態履歷庫缺乏更新，資訊失真，常造成判斷錯誤或錯失最佳人選。
- 根據《2025 人資 F.B.I 調查》，2024 年企業平均找到一位員工的時間已拉長至 60.3 天，相較 2023 年成長幅度達 10.8%。而主管職更需 77.9 天，比 2023 年的 66.4 天 多出 11.5 天，增幅高達 17.3%。顯示：不論一般職務還是主管職，招募週期都在明顯延長，若仍依靠被動等待的模式，已難以滿足組織對人才的需求。
人資應對策略
- 將人才庫視為「持續經營的人才社群」，不只是靜態的履歷資料，而是透過定期更新訊息、分享企業文化發展內容，與潛在人選保持互動，讓他們持續關注並對企業產生好感。
- 藉由AI 工具進行即時篩選與關鍵字比對，AI自動推薦合適人選，提高人才與職缺的契合度。
- 設立人才預警機制，在突發缺口或高峰需求時能快速啟用人選，避免營運中斷、人才出現斷層。
延伸工具｜104關鍵人才庫：
104關鍵人才庫提供企業一個完整的「人才供應鏈管理平台」，幫助 HR 建立長期且可隨時啟動的人才資源：
- 觸及潛水人才：可額外接觸近 80% 非公開履歷，涵蓋高階與關鍵職務。
- 履歷即時更新：確保人選資訊隨時最新，避免因過時資料誤判。
- 雇主品牌社群互動：在人才庫中持續分享企業文化與發展方向，提升人才黏著度。
- 狀態追蹤與快速啟用：依互動分類（收藏、已聯繫、已互動），需求啟動時可直接行動。
- AI 智慧推薦：根據職務條件自動推送潛力人選，縮短招募時間。
104 關鍵人才庫不只是人才履歷儲存，而是 整合「預先找人 → 需求啟動 → 即時補位」的人才供應鏈平台。它能協助企業在市場波動或突發情境下，隨時調度合適人選，縮短招募週期，降低錯聘風險，並建立長期穩定的人才資產。
關於《雇主品牌經營》大家都在看這些：
| 人才需求 | 策略做法 | 可搭配招募工具 |
| 高階主管/稀缺技術專才 | 主動觸及潛水人才，並透過獵才顧問降低風險 | 104獵才顧問 |
| 新鮮人/儲備幹部/基層人員 | 線上＋線下整合的雇主品牌經營 | 104整合招募 |
| 潛在候選人/未來預備人才 | 經營動態人才庫，確保人才隨時待命 | 104關鍵人才庫 |
三、總結｜讓招募預算真正對應需求，打造完整人才佈局
整體而言，數據已經明確揭示：
- 履歷與實際能力的落差正在擴大，企業若缺乏驗證機制，錯聘風險將持續升高。
- 招募週期逐年延長，特別是主管職平均接近三個月才能補足，代表組織敏捷性受到挑戰。
- 有效的雇主品牌經營能實質加速招募，比未經營者平均快近兩成，證明品牌是影響招募效率的重要槓桿。
因此，招募策略的關鍵不在於「花多少預算」，而在於 如何讓資源精準對應人才需求。
- 短期：應對急迫缺口，必須具備能觸及潛水人才的渠道，加速補位並降低用錯人的風險。
- 中期：面對規模化需求，需整合線上與線下，既放大品牌能見度，又提升轉換效率。
- 長期：針對未來職能缺口，應經營動態人才庫，讓人才隨時待命，確保組織永續發展。
唯有將短、中、長期策略納入同一盤棋，企業才能打造完整的人才供應鏈，真正做到：
✅ 招得到人 —— 人才數量能即時補足
✅ 找對人才 —— 品質精準匹配職務需求
✅ 留得住人 —— 提升留任率，降低人力成本
這才是讓 2026 招募預算不只是「支出」，而是驅動企業成長與競爭力的長期投資。
