隊；Google拋開學歷、科系、經歷等傳統衡量人才的框架；甚至網羅大學沒畢業就勇闖江湖的各路英雄好漢；由於高手雲集，所以Google成為頂尖的創新企業。

招募人才與經濟景氣脫勾
2009年，台灣受華爾街金融風暴衝擊，科技產業受創嚴重，那年春天在百業蕭條中，台積電委託104獵才顧問中心招募300位工程師，有媒體好奇提問:「台積電大舉招募人員，是否代表景氣即將回溫」，媒體得到的回覆是:「台積電不論景氣榮枯，每年都會持續網羅優秀工程師進入組織」。

找好手，唯一不需考慮的就是薪酬
IC設計大廠聯發科，董事長蔡明介強調做3C產品，也用3C對待員工；Compensation(報酬):給人才最高的待遇、Care(照顧):致力員工福利與訓練、Challenge(挑戰):讓員工挑戰頂尖技術。

企業千萬不要因為薪水的認知差異，將會帶進財神爺的關鍵人才拒於門外；宏碁創辦人施振榮曾說:「低薪找不到好人才」，值得企業省思！。

揭示明確合理的工作挑戰
在招聘廣告內容及面談人選時，明確揭示負責的產品、營收目標及欲攻略的市場與進度，同時溝通達成的具體目標；就像比武擂台一樣；目標明確，祭出優渥的薪酬，不怕沒有「過五關、斬六將」的高手現身，這是吸引關鍵人才的有效作法。

招募速度，決定人才意願
好人才，手上不缺的就是offer letter,只要是含金量高的人選，通常在轉換工作時，會有三家以上的企業發出聘書，人才會基於自己的志趣與發展，同時考量企業的回應速度與誠意，而做出任職的決定；因此，搶人才就是一場速度的競賽；企業主及HR面對人才搶奪戰，必須繃緊神經，分秒必爭，才能爭取好人才。

給舞台，而非一份工作
好人才要什麼，舞台重於一切，許多投入「華為」、「阿里巴巴」的台灣工程師，不見得是為了掙高薪，而是把握機會看一看「全球的市場」、培養「國際的視野」。

企業主要能真正授權給專業人才，賦予經營改造的任務，如果招募了關鍵人才，還是一切「老闆說了算」，人才與企業永遠無法產生交集。

建立接納人才的企業文化
適度的人才流動，有助組織人才活絡，然而許多企業卻無法建立孕育人才的環境與文化，老人欺壓新人、派系排擠、資深員工老大心態、劣幣逐良幣等現象，屢見不鮮；甚至有員工集體對抗新任主管的情事，這些都是人才無法融入組織的原因。

老闆最重要的工作是經營人才
馬雲感歎台灣的企業經營者，太有使命感，所以高齡花甲，還親力親為、事必躬親、把管理與發展的重擔壓在自己的肩上；學學卡內基，他的墓碑上刻了一段話:「知道選用比自己能力更強者，來為他工作的人，安息在此。」

傑克•威爾許說：「人對了，事就對了」，他花70%的時間在找「對的人」。

布下天羅地網-多管齊下找高手
獵才顧問無時無刻在經營人才，了解人才的發展與動向，我們有著龐大的人力資源管道，足以適時提供企業各類關鍵人才；現在是「專業分工」的時代，企業在招募作業上，也要能與獵才團隊，形成合作互補關係，才能搶得人才先機；這是國際的潮流也是產業延攬人才的重要趨勢。