隨著2025年轉職潮(離職潮)的逼近，許多企業面臨著關鍵挑戰：公司如何留才？如何留住優秀員工，降低高離職率？在2024年的競爭環境中，員工選擇轉職的關鍵驅動因素不再僅限於薪資，那麼還有哪些影響員工流動率的因素？面對當前徵才市場的挑戰，企業是否已經實施有效策略來確保核心員工的穩定性？根據最新數據顯示，面試者的成功錄用率下降至僅19.6%。HR應如何提前佈局，以降低2025年離職率？企業又該如何提高留任率？本文將探討以上問題，並介紹4大關鍵策略，幫助HR部門有效應對人才流失的挑戰，提升招聘效率和員工留任率。
文/104獵才顧問行銷企劃部
本文導覽：
- 一、面對2025年轉職潮：企業徵才難、留才更難——2024年面試者成功錄用率降至19.6%
- 二、人才市場競爭加劇，除了薪資，哪些因素驅動員工的離職決策？
- 三、2025年轉職潮中如何提升員工留任率？留住核心人才的5大策略
- 四、總結：年底提前佈局留才/留任策略，以穩定團隊、降低員工離職率關鍵
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一、面對2025年轉職潮：企業徵才難、留才更難——2024年成功錄用率大幅下滑
隨著2025年轉職潮的逼近，HR不僅要解決招募問題，留住現有人才也變得至關重要。根據最新數據顯示，2022年有20.6%的面試者成功錄用，而2023年這一數字下降至19.6%，104獵才顧問資深副總經理暨人資長鍾文雄表示在2024年仍是繼續下滑中的狀態，顯示企業面臨更激烈的競爭，難以吸引合適人才。
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二、人才市場競爭加劇，除了薪資，哪些因素驅動員工的離職決策？
2024年起，HR部門不僅要填補人才空缺，還要應對日益增長的員工離職率。研究顯示，員工錄用率持續下滑，企業必須在招募和留才上同步發力。若只關注新員工的招募，而忽視現有員工的滿意度和發展機會，可能導致核心人才流失。
1.「人際價值」成員工離職新主因：主管領導風格比例提升至30.8%
根據《2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告》顯示，儘管薪資仍然是員工轉職的首要因素，「員工離職原因」與「主管的領導風格」仍息息相關。調查結果指出，有63.7%的員工因「人際價值」因素而選擇轉職，而其中30.8%的員工表示，主要離職原因來自於「不滿意主管的領導風格」，這一比例較2023年上升了4個百分點，顯示了「主管領導風格」對員工留任意願的重要性。
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哪種主管領導風格最易導致員工流失？「控制型主管」離職率高達43.3%
領導風格和管理能力直接影響員工的工作滿意度。若主管缺乏有效的領導、溝通技巧，會加劇員工的不滿，進而促使員工考慮離職。在各種「職場管理風格」中，以「控制型」主管的管理方式最為顯著，該類型主管的職場出現率達到23.4%，但其導致的員工離職率高達43.3%。相對而言，「友善型」主管雖然在職場中的出現率僅有15.3%，但其所引發的「員工離職率」僅為6.6%。
2.HR在人才培育面臨挑戰：重點員工離職比例增加7.2%
面對核心人才離職問題，企業的穩定性與競爭力將受到嚴重影響。2025年的HR挑戰不僅在於如何留住人才，更在於如何通過有效的培育與管理，讓員工看到長期的發展前景，從而減少人才流失。2023年企業在人才培育上的挑戰比2022年更為嚴峻，特別是重點培育員工的離職比例增加了7.2%。這些高技能、高士氣的員工一旦離職，將對部門運營及其他員工的工作負擔造成重大影響。
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三、2025年轉職潮中如何提升員工留任率？留住核心人才的5大策略
為了應對2025年可能爆發的轉職潮，HR應提前布局以下五大關鍵策略，穩定人才隊伍並提高員工留任率。
1.定期進行「人力盤點」與「組織文化調查」：
瞭解員工的現況與需求，避免工作量過重，並及時改善組織文化問題，提升員工滿意度。針對企業面臨「重點培育員工離職」的問題，數據顯示，定期進行「工作盤點／人力盤點」與「組織氣候調查／組織文化調查」的企業，能有效減少此困擾，並提高內部士氣。
透過「工作盤點／人力盤點」，企業能全面掌握人力資源現況，確保員工工作量平衡，避免因工作過載導致離職。進行此項措施的企業中，僅有27.8%面臨重點員工離職問題，較整體38.8%的平均值低了11個百分點。另一方面，「組織氣候調查／組織文化調查」則能讓企業深入了解員工的需求與感受，增強他們對企業的認同感。實行這類調查的企業中，只有13.8%遭遇員工離職的困境，遠低於整體水平，足足少了25個百分比。
2.強化管理層的培訓，打造適合的領導風格，有效減少員工流失風險：
良好的領導與溝通能夠大幅減少因主管管理風格導致的員工離職風險，因此，HR必須在此過程中發揮關鍵作用，強化管理層的培訓，提升有效的領導能力。調查數據顯示，儘管主管類型的分布相對平均，但控制型主管常成為員工轉職的主要原因，反映出員工對工作自主權和愉悅工作環境的需求。儘管其他管理風格同樣面臨挑戰，但根據七項關鍵指標——傾聽、垂直溝通、水平溝通、工作分配、工作指導、決策及經驗分享——「導師型」和「友愛型」主管在員工中獲得了更高的接受度與信任。
這七項指標具體包括：
- 傾聽：主管能積極了解員工的意見與想法。
- 垂直溝通：員工能自如地與主管討論工作事宜。
- 水平溝通：主管能有效促進各部門之間的合作。
- 工作分配：根據員工特性與能力合理分派任務。
- 工作指導：主管能適時提供反饋以協助員工成長。
- 決策：主管能迅速做出並執行明智的決策。
- 經驗分享：主管分享工作技巧與經驗，促進團隊成長。
因此，HR應以此為基礎，設計針對管理職的培訓計劃，幫助管理層發展適合的領導風格。這不僅有助於減少因不適應管理風格而導致的離職率，還能有效提升團隊的凝聚力和工作滿意度，促進組織的整體運行效率與健康發展。HR的角色至關重要，透過持續的管理培訓，為企業創造一個更具吸引力的工作環境，並降低核心員工流失風險。
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3.推動員工滿意度調查，優化管理決策：
員工滿意度調查是企業了解內部需求的重要工具，透過定期調查，HR能迅速掌握員工的關注點並調整管理策略，有效減少不滿情緒的積累，增強員工對企業的認同感。這種調查不僅幫助企業了解員工對工作環境及管理層的評價，還能提升員工的參與感與忠誠度，因此被譽為企業的「晴雨表」。
根據數據顯示，企業的總離職率平均為24.4%，自願離職率則為21.8%。相比之下，進行員工滿意度調查的企業總離職率下降至19.2%，而自願離職率則降低至17.7%。這明顯顯示，通過員工滿意度調查，企業能有效降低人才流失，增強管理決策的準確性與效率，進而打造更穩定的團隊。
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4.強化雇主品牌影響力，增加企業徵才力並減少流失率：
企業的雇主品牌能夠顯著影響人才的留任意願，雇主品牌影響力越強，留任率越高。HR需要經營與強化企業的雇主品牌，特別是在求職者對公司文化和價值觀的期望越來越高的情況下。擁有一個強大的雇主品牌不僅能提升招聘效率，還能顯著減少離職率。雇主品牌的核心在於企業對外傳達的價值觀與文化，越是能打動潛在優秀人才與內部員工，越能在人才競爭中脫穎而出。具體而言，企業的雇主品牌可分為五個層級：
Level 1：僅簡單介紹公司背景，缺乏吸引力。
Level 2：強調企業的競爭優勢及特色。
Level 3：彰顯企業文化的獨特性，吸引具特定價值觀的求職者。
Level 4：通過員工的良好口碑與公關活動來強化企業的正面形象。
Level 5：將企業的願景、使命、價值觀深度融入雇主品牌，並讓求職者能夠感受到品牌魅力，激發其加入意願。
隨著人才市場的競爭愈加激烈，只有達到Level 3以上的雇主品牌，才能夠有效降低人才流失，尤其是在關鍵的轉職潮來臨之際，企業必須更加專注於經營自己的雇主品牌。
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5.精準選才策略：降低新人離職風險的核心秘訣：
為了確保新人能迅速融入企業文化並滿足職位需求，企業可以利用多樣的招募管道，例如刊登網路徵才廣告、人脈介紹、社群網絡（如FB、LinkedIn、Threads）、校園經營以及企業自行招募等方式。這些管道的共同優勢在於它們能夠快速擴大人才曝光度，並接觸到不同層面的潛在求職者，提供更多樣化的人才選擇。然而，在精準和速度上，獵頭服務展現出更為卓越的效果。
獵頭服務擁有豐富的產業與招募經驗，深入了解各個產業的最新動態及組織的實際需求。透過專業團隊的精心篩選，獵頭公司能快速而準確地推薦符合企業要求的核心人才，確保新進人員具備所需的技能和經驗。此外，獵頭公司在面談技巧和背景調查方面的專業性，確保推薦的人才不僅在技術層面上合適，還能順利融入企業文化，符合組織的價值觀，從而有效降低招聘錯誤的風險。
104獵才顧問AI驅動的精準選才服務，助企業降低新人離職風險
結合AI技術的獵頭/獵人頭(headhunter)服務為企業帶來更具競爭力的招聘解決方案，具體優勢如下：
- AI數據分析：擁有860萬筆人才資料庫及數據趨勢，幫助企業精準掌握關鍵人才，提升選才效率。
- 智能配對算法：根據職缺描述內容，自動進行精確配對，快速媒合最符合的潛在求職者。
- 擴展關鍵人脈：AI技術使企業能直接接觸潛在求職者及其關鍵人脈，開拓更多招聘機會。
- 多元化價格方案：104獵才提供多種價格選擇，運用先進的AI媒合技術，提供最佳的招聘策略與服務。
藉由這些高效的獵才解決方案，HR能更有效地選拔與企業文化契合的人才，從根本上降低新人離職的風險，提升整體人力資源管理的質量。隨著市場的變化，企業若能善用這些資源，將能在人才爭奪戰中立於不敗之地。
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四、總結：年底提前佈局留才/留任策略，以穩定團隊、降低員工離職率關鍵
為了應對即將到來的2025年轉職潮，HR必須提前布局如何有效留住優秀員工/人才，避免員工離職率上升。透過以上提到的策略，企業不僅能穩定現有的團隊、人才，還能在日益激烈的人才市場中佔據優勢。只要提前布局，將留才工作納入長期發展規劃，HR將能夠有效降低核心員工/人才的流失率，確保企業的持續增長與穩定發展。
