新人快閃、員工留不住？如何效仿Google的招聘策略和人力資源管理來改善高離職率問題！企業該如何提升招募效率、找到『對的人才』？本篇帶你深入解析Google成功的人才招募模式，從層層篩選到數據導向面試評估，Google如何確保每位新進員工符合企業文化並擁有超高貢獻力？想知道企業如何設計科學化面試流程、提升員工忠誠度，甚至藉由彈性薪酬和激勵措施吸引頂尖人才？學習Google的高標準選才法則，從高效招聘中尋找優秀人才，避免浪費在不適合的人才上，這篇文章揭開Google成功背後的人才管理法則，讓您的公司也能在競爭激烈的市場中脫穎而出！
文/晉麗明(前104獵才招聘暨人才經營事業群 資深副總經理)
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一、花時間「找對人」，不花力氣做教育訓練！
Google的招募作業冗長且繁複，要擠進這個比美國名校更低錄取率的公司，必須「過五關、斬六將」，同時打敗如雲的高手，才能如願以償！
Google寧願耗費大量精力與時間，來層層過濾篩選人才，也不願意找錯人才，虛耗時間投入亡羊補牢的教育訓練！
大家都知道「找對人」必須投入時間與心力，Google每年投入8萬到20萬個小時在招募作業上，同時樹立難度極高的四項原則:
1、「設下高標」-只網羅比自己厲害的人！
2、「主動出擊」-透過各種管道及資訊蒐集、延攬優秀人才！
3、「客觀評估」-設計嚴謹且公平的甄選機制，提升選才的成功率！
4、「讓應徵者覺得不加入可惜」-公司願景及優秀同事成為磁吸人才的元素！
招募技巧x成功案例｜縮短時間也能招募「找對人」：
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二、不相信直覺，靠「實證」及「不斷驗證」來檢驗人才
一般企業組織，由HR及用人主管共同負責新人面談的工作；面試官至多在兩到三次與人選的互動中，就會做出錄用與否的抉擇；這樣的場景，是多數公司採行的方式！
一般企業的招募作業與Google的堅持背道而馳，多數公司會急就章的找人上陣，如果面試超過三次，就會覺得對不起求職者；最終，其結果是，找錯人的機率居高不下！有五成以上的機率會淪入「找錯人」的哀歎中！
Google不相信直覺，面談求職者設有詳細的評核項目指標；此外，必須由多人完成評分，才具有參考的價值，這種結構嚴謹的方法，有助於找「對」人才、避免招募的失誤！
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三、不重視出身背景，以能力為選才標準
Google不在乎你有沒有大學文憑、是否出身名校！他在乎的是:「能不能展現專業的技術與能力」；「實力」才是立足Google的本錢！
東方的企業組織，仍然擺脫不了學歷的傳統包袱，忽略了變動的時代，人才的價值不再只是課堂學習的知識與技能，尤其是網路無遠弗屆的時代，學習的管道十分多元，觸類旁通的智慧，具有更高的意義與價值！
目前許多公司在進用人才上，仍有明確的學歷規範；一方面由於大學生供過於求，學生素質參差不齊，企業不得不設下門檻；另一方面，代工製造的產業結構是經濟的主流，研發創新的商模不多，無法孕育多元人才！
然而，對於畢業超過10年的求職者，工作歷程與實務經驗的重要性，已遠遠超過學歷的印記；企業招募人才，必須勇敢超越學歷的迷思！
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四、不公平的待遇，才是公平
Google認為一流工程師的價值起碼是一般工程師的三百倍，比爾蓋茲也曾說過，神人級的軟體工程師比一般水準的工作者，價值高出一萬倍！
那麼，如果這些優異員工的薪酬沒有遠高於普通的員工，企業等於是在「趕走好人才」！
Google勇於提供高手優渥的薪酬，這也造就了頂尖人才的群聚效應；擁有全世界最卓越的員工，就能造就人類最高的創新與網路搜尋的奇蹟！
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五、「找對人」是企業成功的關鍵
Google的人資部門，只有三分之一的人出身人力資源專業，另外三分之一來自顧問業，擁有企業營運及優秀的溝通協調能力；其他三分之一的成員，則是分析專才，可以誠實的面對數據的理性證據與挑戰！
這樣的人資團隊加上崇尚自由、尊重人才的企業文化，打造了「找對人」的招募思維及行動準則，而「找對人」的效益，也充分展現在這個精益求精的團隊中！
企業經營者最大的任務，就是為組織找到「對的人才」，Google的思維與做法，值得大家省思與學習！
