第一、用錯人
大部份公司設定的職缺招募條件，往往都是相關科系、同業背景，工作內容最好雷同，同樣的產品、相同的客戶；在這個框架內，會用錯人的原因，就侷限在工作能力與人格特質！

然而，企業招聘過程中，實際錄用的人選，多半無法完全吻合事先的預期，在專業能力與個性、特質上，企業都有審酌的空間；因此，新人在試用期內，表現不符企業所需的現象屢見不鮮！

為了避免用錯人的風險，企業會藉由面試、測評工具及徵信調查等方法，多方驗證人選是否適任，即使如此，還是無法確保找到「對」的人才！

用錯人，會造成人選與組織雙輸的結局，建議企業HR與用人主管，要逐案檢討用人失敗的原因，針對問題改善招募缺失，才能降低誤判的風險！

第二、不會用
很多企業高管都是研發或業務出身，對於管理並不在行；所以「不善用人」的比例很高！

一般的衡量標準有兩點:離開的員工，組織內部是否普遍覺得惋惜；另外，離職的人員是否都有更好的發展；如果，這兩點都是確定的！那麼，企業主管「不會用人」的可能性很高！

此外，大部份主管的主觀意識較強，不能容忍與自己不同的意見；更有許多人，會刻意排擠及打壓優秀的新人，這也會造成新人短期內琵琶別抱的窘境！

因為工作績效優異獲得晉昇的主管，至少有50%欠缺領導、管理的觀念與能力；所以，在管理實務上，大家經常開玩笑說:「專業人才一旦升任主管，經常會是組織的一場災難」！

要解決「有人才、不會用」的問題，首先組織要善用技術職與主管職的雙軌發展機制，避免產生不適任的主管；並且，要完善主管的培訓作業，才能讓用人主管充份發揮「知人善任」的能力，讓人才一展所長！

台灣企業的員工離職率很高，如果細算薪資與培訓成本，數字可能十分驚人；人資部門必須理性分析部門主管「用錯人」及「不會用」的現象與原因，設法加以改善，才能提昇招募成效，確保人員穩定！