根據104人力銀行曾經做過的一項調查；分析企業錄取的人選，是否順利通過試用期，這項調查也探討企業面試認知與試用表現的差距！

統計受訪企業的回饋問卷後，得到以下的結論:

10%的雇用企業認為-所雇用的人選，比面試時的認知更優秀
20%的雇用企業認為-錄取者的表現和面試呈現狀態相仿
70%的雇用企業認為-人選報到後的實際表現，比面試時的預期還差

從這個調查結果得知，招募面談存在很大的判斷風險；有7成的機會誤判人選的能力與特質！

從這個調查結果得知，招募面談存在很大的判斷風險；有7成的機會誤判人選的能力與特質！

企業HR一定有過這樣的經驗；在面試時說重視出勤的人，到職後可能遲到早退；認為自己正面思考的，卻是組織?的八掛王；說忍受挫折是優點，可能凡事抱怨、情緒管理能力差；強調誠信正直，卻犯了營私舞弊的錯誤！

這些與面試呈現極大反差的現象，很多資深的HR都遇過；其他落差較小的案例，更是不勝枚舉！

為了驗證求職者的人格特質與職能，企業紛紛採用測評工具與徵信調查，與面試作業相互佐證，但是看錯人的風險依舊很高！

以下提供幾個方法，供大家參考，在招募選才作業上，避免找「錯」人！

與求職者多談幾次
一般而言，招募面談的次數，約在2-3次；為什麼要拉長面談的節奏?

因為，有經驗的求職者，通常都是有備而來；第一次面談，除了學經歷之外，人格特質、個性及價值觀，通常不易研判；所以增加面談次數，有助觀察確認！

此外，許多企業與高階主管面談，會安排在公司外的餐廳或咖啡館，在放鬆心情的情況下，更容易判讀人選的個性及特質！

善用STAR面談法
根據情境(situation)、任務(task )、行動(action)、結果(result)的結構式面談方法，來檢視及驗證求職者是否符合應徵的職務，同時也可以洞悉工作理念及做人處事的原則，在這個面談法的運用上，要運用多個情境個案，以增進面談的有效性！

進行工作或業務簡報
對專業人才及主管職的面試者，設定主題做簡報，是企業常用的方式；甚至對於錄取機會高的人選，會安排相關的人員共同參與報告；一方面溝通研討，同時也藉由大家的共同觀察，來確認人選是否符合需求！

徵信調查(Reference check)
企業用人愈來愈審慎，所以即使運用測評工具及面試的方法；最後還是會請求職者提供2-3位曾經共事的主管、客戶或同事來進行徵信與評價人選的訪談！

除了資歷、工作內容、績效表現、人格特質、優缺點的詢問外，人資人員會探詢訪談者:「是否願意再與求職者共事」！

面談是招募作業最關鍵的程序，也是確保人才符合企業所需的重要關卡；考驗著HR及用人主管的識人能力！所有人資伙伴都要省思，如何運用各種方法與工具，為組織找進「對」的人才！