由於電腦效能提昇及演算法的進步，使得數據運算得以成為經營管理的重要參考依據，同時「預測」將成為形塑企業競爭力的顯學！

Google能夠在0.3秒內，精準預測使用者的搜尋需求；各式感測裝置記錄人們的行為舉止；未來整合數據與人工智慧的數位分身，將比我們更了解自己！

凡事皆可預測的時代來臨
資策會於2018年2月建置完成智慧學習實驗室，藉由人臉辨識與數據的運用，可以偵測及研判受訓學員的情緒及學習態度，同時，也能評價講師的授課品質！

104人力銀行分析20年來的人選履歷及應徵行為，可以找出企業錄用人才及人員離職的軌跡，並且預估人員的離職率及留任時間！

許多企業開始使用人臉辨識系統或是智慧識別證，除了控管出勤與門禁系統之外，並且了解員工的心情與組織成員的人際互動關係！

藉由員工的email及線上對話，可以研判團隊氣氛及建立組織的信任網絡！

未來，在工作與生活上，都將邁入「凡事皆可預測的時代」，大數據與演算法，將會帶領人們進入另一個未知的嶄新世界

在有限時間，做更多的事
常規性的工作將被AI取代，人類必須運用時間投入判斷及創新價值的範疇！

未來，誰能在有限的時間內，做更多的事，就會成功！

人力資源工作也是如此，已有許多企業運用AI技術來過濾履歷表、藉由視訊、虛擬實境的介面，以影像及聲音來判別面試者的態度、個性及職務的適任性！

數位化將無可避免的在企業營運中扮演重要的地位；2020年將有75%的公司成為數位企業！

人資部門長期被歸類為行政支援單位；如果不能轉型昇級，運用數據分析及AI的工具，來強化部門的貢獻，將影響企業的競爭力！

人力資源數位化的挑戰
專家指出，未來企業不會再有非志願的失業者，因為藉由大數據的分析，找進公司的都是「對」的人，組織可以預測同仁的離職時間、判斷訓練那些人員，能得到最大的成果、激勵何種員工，可得到最大的績效！

藉由數據的分析與預測，人力資源將成為經營管理最重要的核心角色，除了讓公司避險，更能有效預測問題，事先設定防範與改善方案！

人力資源「大數據」的運用

人力資源大數據的限制因素
數據充斥在不同部門、且未做完整保存、人資人員對於數據蒐集及運用的效 益及價值仍存疑問；再加上對於大數據分析運用及技術與工具的陌生，都是推動人力資源數據分析瓶頸；這些有待克服的難題，成為人力資源數位化的待解習題！

在AI的發展趨勢中，資訊安全及個人隱私的保障備受關注；人力資源大數據中很多屬於機敏資料，必須妥善的因應與管理！

人力資源數據收集管道

現在正是起跑的時候
日本經濟新聞的報導，有九成以上的企業重視AI與大數據的發展，但僅有10%做好準備。

許多企業已開始解析數據；能夠做到預測階段的企業，卻屈指可數！

未來的競爭型態，已經進入解決「未來問題」的競賽；相較於還在為「現在問題」疲於奔命的經營者而言，大數據的時代，將會改寫產業的生態及經營的面貌！

人力資源在數十年的發展中，選/訓/育/用/留的各項作業，並未有太多的改變，藉由結構及非結構性數據的蒐集與分析，將能夠提昇企業用人的效能，並且減少浪費、創造卓越績效！

人工智慧高度發展的時代，人機互動成為主流，人力資源將投入更有價值的工作；藉由大數據分析，為「難以量化」、「難以判斷」、「難以預測」的現象，提供解決方案，開創人力資源的新境界！