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2006/11/5 創刊號 NO.1
    特別企劃 古今職場 關鍵報告 獵才觀點 30‧40‧50 專家論壇    
 

年後轉職潮即將到來,如何安全離職? -淺談員工離職後的競業禁止約定
  文 / 蘇宏文律師
 

近年來,企業向離職員工提起違反競業禁止約定的民事求償訴訟,案件量於各地法院迅速增加,法庭內原被告爭議的焦點,無外乎是企業與員工約定離職後的競業禁止條款,在法律上是否有效?以下分述之。

現行法律有無直接規範員工離職後的競業禁止規定?

勞動契約法第十四條(競業禁止約定):「勞動契約,得約定勞動者於勞動關係終止後,不得與雇方競爭營業。但以勞動者因勞動關係得知雇方技術上秘密而對於雇方有損害時為限。前項約定,應以書面為之,對於營業之種類地域及時期,應加以限制。」

勞動契約法雖於民國二十五年十二月十一日立法院制定,民國二十五年十二月二十五日國民政府公布,但迄今尚未依該法第四十三條規定以命令施行。因此,該法並未成為一個有效的法律(中央法規標準法第十四條規定:「法規,特定有施行日期或以命令規定施行日期者,自該特定日起發生效力。」)。

營業秘密法是否可達到相同規範的目的?

營業秘密法第十條第一項第四款規定﹕「因法律行為而取得營業秘密,而以不正當方法使用或洩漏者。」(所稱不正當方法,係指竊盜、詐欺、脅迫、賄賂、擅自重製、違反保密義務、引誘他人違反其保密義務或其他類似方法。),為侵害營業秘密的行為態樣之一,違反時,依照同法第十二條規定:「因故意或過失不法侵害他人之營業秘密者,負損害賠償責任。」

因此,員工無論是在職期間或離職後,均不得將在職期間取自於企業雇主的營業秘密,以不正當方法予以使用或洩漏,該法規範的對象是保護營業秘密不遭他人以不正當方法予以使用或洩漏的行為,但並未就員工離職後的競業行為予以規範。

為何企業須與員工簽訂離職後競業禁止條款?

何以企業須與員工簽訂「離職後的競業禁止條款」?因為一般員工在現行法上 ,並無明文規定其於在職期間或離職後,不得從事競業的行為。

我國現行法律就競業禁止有明定規定者,僅見諸於民法第五百六十二條(商號經理人、代辦商)和公司法第三十二條(經理人)、第五十四條(無限公司執行業務股東)、第一百十五條(兩合公司無限責任股東)、第一百零八條(有限公司董事)、第二百零九條(股份有限公司董事)(以上合稱「特定對象」),而所謂不得競業亦僅限於前開特定對象在「任職期間內不為競業行為」而已。若是前開特定對象於離職後,始從事競業的行為,法律即無規範。因此,無論是前開特定對象在離職後或一般員工於在職期間或離職後,均因法無明文規定,自不受競業禁止的規範。然若企業基於保護營業秘密之目的,欲使該等人員負擔不競業義務,此時唯有賴締結契約一途。

司法實務見解:

就司法實務而言,企業與員工約定競業禁止條款是否有效?有肯定說(有效說)與否定說(無效說)二種見解:

(一)肯定說(有效說):

「僱用人得否依契約之方式限制受僱人離職後之就業種類?此涉及營業秘密
之保護與工作權之保障何者重要之問題。營業秘密若不加以保護,將影響企業研究發展之興趣,有礙科技之進步,但營業秘密之保護並非漫無限制,宜有適當之範圍。本件契約規定之禁止期間為二年,且限制之範圍係從事相同或類似之行業,對於相同或類似之行業以外之工作並無限制,對於被告之工作權雖有限制,但尚未達影響生存之程度,而二年之限制,亦未過當。原告為競業禁止約定,雖未予被告特別之補償,但對價並非契約之效力要件,聘用合約書之約定仍然有效,惟法院於審酌違約金時,得將其列為考慮因素。」(台灣士林地方法院八十年度訴字第四二一號判決參照)。

「按憲法第十五條規定,人民之生存權、工作權及財產權應予保障,乃國家對人民而言。又人民之工作權並非一種絕對之權利,此觀諸憲法第二十三條之規定而
自明,上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工商業上,製造技術之秘密,乃於其員工進
入公司任職之初,要求員工書立切結書,約定於離職日起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料,如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定,附
有二年間不得從事工作種類上之限制,既出於被上訴人之同意,與憲法保障人民工
作權之精神並不違背,亦未違反其他強制規定,且與公共秩序無關,其約定似非無效(最高法院七十五年度台上字第二四四六號判決意旨參照)。亦即,競業禁止之約定,其限制之時間、範圍及方式,在社會一般觀念及商業習慣上,可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存時,其約定並非無效。準此可知,本件被上訴人原於上訴人公司擔任可攜式鍵盤事業部開發處之機構I組經理,並從事關於可攜式鍵盤產品研究開發,是被上訴人自知悉上訴人公司之相關業務秘密,而該鍵盤研發屬於上訴人公司主要業務,此有卷附全球資訊大廠與台灣電子業代工關係網路資料等件為證(見本院卷一○二至一○九頁),故兩造間簽訂系爭服務契約,並有右揭競業條款禁止之約定,揆諸上揭說明,該競業條款約定被上訴人「自離職日起貳年內不得直接或間接與乙方(即上訴人)或其關係組織客戶接觸、拜訪、要約、銷售或是提供服務。」,核屬適當,應為有效。」(台灣高等法院九十二年度上易字第九十七號判決參照)

「兩造簽訂之聘用合約書,僅限制上訴人於離職後二年內不得從事與被上訴人營業項目相同或類似之行業,並非所有之行業,自難謂係剝奪上訴人之工作權及生存權,或違反國家社會之一般利益及一般道德觀念,應無違背公共秩序或善良風俗之可言。而該競業禁止之約定,其目的除保護營業秘密外,亦在防止員工任意跳槽至競爭性之公司,造成被上訴人之不利益或傷害,難謂其保護之客體不存在。」、「又憲法第十五條規定,人民之生存權、工作權及財產權應予保障,主要乃宣示國家對人民應有之保障。且人民之工作權亦非不得限制之絕對權利,此觀憲法第二十三條之規定自明。被上訴人為防止其離職員工洩漏其智慧財產、營業秘密等,防止惡性之同業競爭,乃於其員工進入公司之初,與之簽訂聘用合約書,約定於離職後二年內不得從事與被上訴人營業項目相同或類似之行業,否則須付給一定之違約金。該項競業禁止之約定,僅有二年之適用期限,且出於任職員工之同意而簽訂,即與憲法保障人民工作權之精神不相違背,亦不違反其他強制規定,且與公共秩序、善良風俗無關,原審認該約定並非無效,核無不當。」(最高法院八十一年度台上字第九八九號判決參照)

(二)否定說(無效說):

「被告係以電腦軟體之操作為謀生技能,如禁止其於兩年間在相關行業就業,原告又未給與相當之補償,此項約定無異剝奪被告生存之權利,應屬違背公序良俗,亦不能認為有效。」(台灣台北地方法院八十年度勞訴字第三十號判決參照)

「爰酌參下列標準,判斷對於離職勞工選擇工作之限制,是否有背於公序良俗:一、雇主有不為外人所知悉之特殊知識或營業秘密...,二、限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍,不能超逾合理之範疇...,三、雇主有無填補勞工因競業禁止之損害之代償措施:勞工經由為雇主服勞務之機會始得獲悉特殊知識或營業秘密,因之增長其智慧、經驗固獲有利益。惟雇主亦利用具備此知識經驗之勞工提供勞務而獲有利益。勞工離職後固不得憑此知識經驗與雇主競業,惟基於誠實信用及公平之原則,雇主既因離職勞工不為競業而獲益,對於勞工在謀職時囿於此項限制所生之損害,亦應給予合理之金額以為填補,俾能衡平勞雇雙方之利益。」(台灣台北地方法院八十六年度勞訴字第五十八號判決參照)

(三)小結:

我國下級法院對於競業禁止條款有效與否,漸參考日本實務及學者見解,採取較為嚴格的審查態度,同時將相關衡量標準,作為認定競業禁止條款是否有效的基礎。不過,最高法院則是維持該院七十五年度台上字第二四四六號、八十一年度台上字第九八九號判決的肯定見解,在最高法院的判決中,並未見將代償措施的有無,作為認定競業禁止條款是否有效要件之一的判斷。

行政機關見解:

行政院勞工委員會八十九年八月二十一日台八十九勞資二字第○○三六二五五號函:「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止,惟依民法第二百四十七條之一的規定,契約條款內容之約定,其情形如顯失公平者,該部分無效;另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決,可歸納出下列衡量原則:1、企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。2、勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。3、對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍,應有合理之範疇。4、應有補償勞工因競業禁止損失之措施。5、離職勞工之競業行為,是否具有背信或違反誠信原則之事實。」

行政機關的上述見解可否拘束法院的裁量認定?由以下法院判決即可得知:「各機關依其職掌就有關法規為釋示之行政命令,法官於審判案件時,固可予以引用,但仍得依據法律,表示適當之不同見解,並不受其拘束(司法院大法官會議解釋釋字第二一六號解釋文意旨參照);又若在學說上諸說併存尚無法規判解可據者,不得指為用法錯誤(最高法院五十七年台上字第一0九一號判例意旨參照)。本件再審原告主張原確定判決未按學說及日本實務見解,依行政院勞工委員會函示之衡量原則予以嚴格審查系爭競業條款,遽認系爭競業條款為合法有效,有違論理法則、經驗法則等語。惟法院審理案件應以法規或現存有效判例解釋為依據,學說與日本實務見解充其量為供法院審酌之資料,並無拘束之效力。而行政院勞工委員會八十九年八月二十一日(89)台勞資二字第00三六二五五號函固就法院關於競業禁止條款是否合法有效之爭議歸納出五項衡量原則,然法院為裁判時,是否採行政院勞工委員會上開行政見解,有其裁量自由,依上開說明,並不受上開行政見解之拘束。」(台灣高等法院九十二年度再易字第一五五號判決參照)

結語

由上說明可知,我國司法實務對於企業與員工間是否約定「離職後競業禁止條款」,皆秉持契約自由原則,由當事人自由決定內容與自由締約,只要約定內容不違反現行法律強制或禁止規定,或有悖於公共秩序或善良風俗,均肯認其效力。

不過,從過往判決中也可歸納出,如果約定競業禁止期間是永久或過長、地域及營業種類毫無限制或不明確,則易被認定為違反公序良俗而無效。如果約定競業禁止期間為二年以內,競業禁止的地域以中華民國台灣地區為限,競業禁止之營業種類則是限制員工不得從事與公司營業項目相同或類似的行業或產品,法院一般會認為屬於合理限制的範圍,約定有效。

當然,最重要的是,企業雇主須有依競業禁止特約的保護利益存在,換言之,員工於任職期間須於職務上有機會接觸企業雇主的營業秘密資訊,企業雇主為維持其企業競爭力,避免營業秘密資訊外洩,方有與該員工簽訂「離職後競業禁止條款」的需要,否則,縱使雙方曾經簽署該等契約文書,企業雇主在法院提起的訴訟,最終仍未必站得住腳。

(作者為104獵才派遣事業群總經理兼集團法務長)
 
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