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工作規則有連結公司其他員工管理辦法之規定,若管理辦法修正時,該工作規則需再報請核備嗎?
勞動法令

工作規則中倘有連結公司訂定之其他服務守則或管理辦法之規定,例如工作規則第○章紀律守則第○○條規定:「本公司員工應遵守下列各項紀律原則:第○○款:其他應行遵守事項,按本公司依法訂定各職務員工有關特別服務守則或管理辦法規定行之。」,若該服務守則或管理辦法嗣後內容有修正時,該工作規則是否需再報請當地主管機關進行核備?
勞動基準法施行細則第37條第2項規定:「工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正,修正後並依第一項程序報請核備。」,依照上述規定,若附屬於工作規則之服務守則或管理辦法嗣後內容有修正,因該服務守則或管理辦法之內容已然構成工作規則內容之一部分,自與工作規則本身之修正無異,雇主自應於修正後30日內報請當地主管機關核備,始符法律規定(勞動基準法施行細則第37條第1項規定參照)。
惟若雇主片面未經與勞工協商即修正服務守則或管理辦法部分內容且未將工作規則再報請當地主管機關核備,該修正後的內容能否對勞工產生拘束力?是否有效?此端看修正後的內容是否對勞工產生不利益而定。
最高法院91年度台上字第1040號民事判決闡釋:「按行使權利,應依誠實及信用方法,民法第148條第2項定有明文,上訴人係勞動契約之資方,固得因經營管理需要而變動攸關勞工勞動條件之工作或退休有關事項,但為保障較為弱勢之勞工權益,除法律明定或契約具體約定外,尚不得以勞工曾概括同意可由資方逕行變更工作或退休內容事項,遽謂資方所為不利勞工之相關事項變更,均毋庸取得勞工之同意。」,此稱為不利益變更禁止原則。
臺灣高等法院臺中分院106年度勞上字第11號民事判決對於聘僱合約所訂「乙方(即勞工)願意遵照雙方合約約定,合約津貼發放方式得依院方(即雇主)修改而調整之」,表示以下見解:「上訴人雖辯稱其依系爭合約書第1條規定得修改調整合約津貼發放方式云云,然觀諸上開條文中,並未明載上訴人得調整合約津貼之具體內容、標準及幅度,亦未作任何之範圍限制或約定,是若將系爭條文解釋為上訴人得片面調整被上訴人合約津貼之權利,豈非謂被上訴人在不能預見上訴人何時調整及調整幅度之情況下,均同意上訴人片面調整合約津貼之權利?此解釋嚴重侵害被上訴人權益,而難符合公平正義;參酌勞資雙方對薪資之調整之規定有疑義時,應就有利於勞方之解釋,更不符有關勞工薪資之調整,上訴人得單方面調整、變更之原則。準此,系爭條文縱有合約津貼發放方式得依上訴人修改而調整之約定,上訴人不得未經兩造協商即片面變更被上訴人之勞動條件而予以扣除被上訴人合約津貼2000元。」
小結: 依題旨,原報請當地勞工主管機關核備之工作規則中,既然某條規定涵攝其他由雇主自訂之服務守則或管理辦法,做為工作規則內容的一部分,若嗣後該服務守則或管理辦法內容有修正時,原工作規則是否仍需再送請當地勞工主管機關核備?按雇主為統一勞動條件及工作紀律,固可單方訂定或變更工作規則,惟若變更後的內容不利於勞工,且勞工亦無從預見變更後的內容時,例如雇主嗣後片面修正員工獎懲管理辦法的規定,而修正後的規定內容較修正前更為不利於勞工時,為保障勞工權益,該工作規則自應檢附員工獎懲管理辦法修正前後條文對照表,再次送請當地勞工主管機關進行審核,以免雇主濫用片面變更權利,修正有失誠實信用原則的規定內容。即便雇主故不送請當地勞工主管機關核備,該不利益變更的工作規則,對於表示反對的勞工,亦不生拘束的效力(最高法院88年台上字第1696號民事判決闡釋:「雇主就工作規則為不利勞工之變更時,原則上不能拘束表示反對之勞工;但其變更具有合理性時,則可拘束表示反對之勞工。」)