而整體環境的招募需求呈現小幅升溫現象，本月「徵才招募強度」為9%，較上月增加3%，再加上對照去年同期僅2%相比，招募需求明顯升溫。「電子製造業」持續擴大招募需求，最新「招募強度」為15%，較上月的11%增加4%，對比去年同期負7%更有大幅成長。另外「傳統製造業」看待景氣雖不甚樂觀，但招募強度連兩個月攀升，本月達8%為上月之兩倍，顯示「傳統製造業」的基本招募需求仍在。

◎圖1：近2年景氣領先指標

◎圖2：近2年企業招募強度指標

觀察二：從新人報到日開始，至新人進入穩定期前，此階段仍需持續關注經營
　根據本月份專題調查發現，台灣企業認為，從新鮮人到職後到對工作熟練、且融入公司群體生活，平均需花約3.6個月時間；從中細看19類產業，以金屬機電製造業、營建業、民生消費製造業、顧問服務業對新鮮人最為寬容，期間拉長至4.2個月以上。

　但即使給足適應期，企業在招募人才時，「新人留任率太低」(35.8%)依然是招募流程障礙的第二名；甚至在經歷招募階段終至底定的新人人選，卻在報到日當天爽約，也是19%企業會遇到的頭痛問題。以19類產業交叉分析新人留任困難度，金屬機電製造業奪下榜首達49.2%，另外民生消費製造業、電子零組件相關業也分別超過四成比例。而在報到日最常被爽約的產業依序為：化學與石化相關業(25%)、電子零組件相關業(23.8%)、電腦及消費性電子製造業(22.8%)。批發零售業、營建業，雖未擠進前三，卻同時出現在兩題榜單，顯現從新人報到至新人適應期間，應是不可忽視的內部人才經營話題。

觀察三：師徒制企業友善新鮮人，給予後輩更多學習成長時空間
　目前企業為新進員工明確制定「師徒制度」者佔32%；其中以半導體業、軟體及網路相關業、及醫療服務業三產業最明顯，因工作任務需有高度專業現場知識，並仰賴前輩之經驗傳承，因此師徒制高達四成。施行師徒制的企業，除了64.0%認為能有效率地提升整體人員在專業技術上的水準素質外，更有超過半數認同，前輩帶後輩的方式可降低新人離職率，增加公司內部組織凝聚力。

　由企業類型角度分析，外資企業認為新人期應有3.8個月，相較台資或陸資公司，對新鮮人員工所需要的青澀過渡階段似乎有較多同理心；然而真正落實師徒制者，由上市櫃之台資企業奪冠為54.7%，而外商僅有26.1%比例，兩相比較之下前者給新鮮人更多安心信賴感，同時無形中為企業經營帶來眾多效益。

觀察四：企業樂觀看待更多自發性職場前輩站出來，Be A Giver！
　調查中詢問，擁有哪些個性特質的新鮮人，會更容易獲得前輩青睞？多數企業指出，雖然因應各產業特性差異而有細節差異，但「態度認真誠懇」與「樂於學習新知新技能，求知慾望強」兩者最為重要，職場新鮮人只要好好掌握培養兩項特質，自能在職場上遇貴人。

　而企業又是如何看待這些願意無私分享的職場前輩？七成企業認為這類員工除了擁有基本「願意共享，幫助別人」態度，分別有六成、四成企業同時指出「人際關係佳、溝通能力好」、「執行力高」是明顯能在這群自發性成為職場前輩身上看到的能力優勢。也因此，公司組織內若有前輩員工經常自發性地分享自身工作經驗，且樂於傳承專業知識給新人或同儕，超過九成企業認為這將會正面影響該員工的考核評價；其中更有三成企業認為，此類員工未來將有能力承擔更重要的工作任務，並願意賦予其相對應的管理權力！

　在職場中(或專業上)成為某人或某些人的前輩並不難，僅需要多一些同理心、溝通與認同，來日可能成為影響他人舉足輕重的角色，透過雙方彼此的交流與回饋循環，也是提升自我價值、開創職涯路徑的正向獲益模式。

邀請你一起Be A Giver！

104「景氣領先指標」研究說明與解讀方法：
詢問企業「這個月景氣比上月來得樂觀？悲觀？或持平？」將「樂觀」的企業比例、減掉「悲觀」的企業比例，得出「景氣領先指標」。若景氣領先指標>5%，表示對景氣看法相對樂觀。若介於(-5%)和5%之間，表示對景氣看法樂觀與悲觀相當。若景氣領先指標< (-5%)，表示對景氣看法相對悲觀。

104「招募強度指標」研究說明與解讀方法： 詢問企業「這個月徵才規模會比上月增加？持平？或減少？」將「徵才增加」的企業比例減掉「徵才減少」的企業比例，得出「企業招募強度指標」。若指標>15%：招募需求為「樂觀」。5%< 指標=< 15%：招募需求為「成長」。(-5%)=< 指標=< 5%：招募需求呈現「平穩」 。(-15%)=< 指標< (-5%)：招募需求「減少」，需謹慎「觀望」需求變動。指標< (-15%)：招募需求「急凍」，求職者應「加倍努力」積極求職。

上述調查皆由104資訊科技集團執行，景氣指標與招募強度合併職場前輩調查期間為2016/9/6 ~ 2016/9/14，總計回收有效樣本901份，在95%的信心水準之下，誤差範圍為正負3.3%。