整體環境的招募需求沒有太大變動，本月「徵才招募強度」為6%，和上月5%差異不大，但和去年同期的2%相比，招募需求變得更為熱絡。其中「電子製造業」的變化最為顯著，今年9月「徵才招募強度」為11%，不僅較上月的2%來得高，也比去年同期-5%更有大幅成長，顯示「電子製造業」的景氣回溫順勢帶動人力需求的成長。

◎圖1：近3年景氣領先指標

◎圖2：近3年企業招募強度指標

觀察二：新鮮人投遞履歷較去年不積極，企業大嘆人才難尋。
　104的調查發現，截止目前為止已有五成七的企業在今年開出不需工作經驗等適合新鮮人應徵的職缺。這些企業中，92.3%反應今年的新鮮人比去年還要難找，原因以「新鮮人較不主動積極，今年來投遞履歷的新鮮人較去年少」為主，其次是認為「今年新鮮人素質不如去年，符合職務需求的很少」。從企業招募「適合新鮮人應徵的職缺」過程中，從開出職缺到確定錄取，去年平均需要29.2天才能完成，今年則需要32.4天才能確定找到人，顯見企業在找人所花費的時間略微拉長。

　從104的資料庫也發現，今年6至8月每個新鮮人平均主動投遞履歷的次數為12.55次，相較去年同期的12.69次稍微衰退。又加上今年的工作機會數普遍高於去年，因此每個職缺獲得求職者的履歷又被進一步稀釋，使得企業依舊大嘆人才難尋。建議企業在公司介紹時能將公司前景、品牌特色、福利、職缺內容與發展等突顯出來，爭取更多求職者的目光。而還在找工作的新鮮人，務必要掌握職缺數量處於高峰的時機點，適時檢視履歷表或面試要做那些調整，更積極投遞履歷，才有機會在職場上一展身手。

觀察三：「績效導向」、「信任」及「生活平衡」是吸引人才的企業對待員工風格，企業可強化這些項目獲得青睞。
　要吸引人才前來公司任職，不單只靠薪酬而已，企業如何對待員工的風格也會影響人才就任與否。104將企業風格分為如下表所示的六種類型，最能吸引人才的前三名企業風格類型依序為「績效導向型」、「信任型」及「生活平衡型」，而企業端自評企業風格比較偏向「紀律型」、「信任型」及「創造自我價值型」，顯示人才的期待和企業的表現仍有落差。

　這樣的落差也代表企業必須開始調整對待員工的風格，符合求職者的需求與期望，才有機會在激烈的「爭才」競賽中脫穎而出。然而企業端要如何調整呢？首先，人才嚮往的「績效導向型」風格，不僅希望企業能重視員工的績效表現，透過高報酬、高成就來激勵員工之外，也讓員工感受到一起分享公司的獲利，進而增強對公司的向心力與認同感。其次，人才期待進入的「生活平衡型」公司，要能讓員工平衡工作與生活，不因過度的加班影響健康與生活。且也能在工作時間安排上具備靈活性，例如實施彈性工時，讓員工可以因應自身的狀況調整上下班時間，讓員工不會因為擔心家裡的事務而無法專心工作。

◎表1：吸引人才與企業自評之企業風格類型排名

104「景氣領先指標」研究說明與解讀方法：
詢問企業「這個月景氣比上月來得樂觀？悲觀？或持平？」將「樂觀」的企業比例、減掉「悲觀」的企業比例，得出「景氣領先指標」。若景氣領先指標>5%，表示對景氣看法相對樂觀。若介於(-5%)和5%之間，表示對景氣看法樂觀與悲觀相當。若景氣領先指標< (-5%)，表示對景氣看法相對悲觀。

104「招募強度指標」研究說明與解讀方法：
詢問企業「這個月徵才規模會比上月增加？持平？或減少？」將「徵才增加」的企業比例減掉「徵才減少」的企業比例，得出「企業招募強度指標」。若指標>15%：招募需求為「樂觀」。5% < 指標=< 15%：招募需求為「成長」。(-5%)=< 指標=< 5%：招募需求呈現「平穩」 。(-15%)=< 指標< (-5%)：招募需求「減少」，需謹慎「觀望」需求變動。指標<(-15%)：招募需求「急凍」，求職者應「加倍努力」積極求職。

上述調查皆由104資訊科技集團執行，景氣指標與招募強度調查期間為2016/8/4 ~ 2016/8/18，總計回收有效樣本1,052份，在95%的信心水準之下，誤差範圍為正負3.02%。求職行為調查期間為2016/5/12 ~ 2016/6/30，總計有效樣本5,045份，在95%的信心水準之下，誤差範圍為正負1.38%。