●薪酬管理如何才不致於不均？
●薪資獎金無差異的大鍋飯，就是「均」？就是好？
●以上若為非，那所謂「均」的真義為何？
●如何有效撙節在刀口上，又能有效留住關鍵人才？
●相對應之薪酬策略，又該為何？

　依據一零四資訊科技2016薪酬管理趨勢之研究報告，可從相關統計調查中發現，與績效連結之調薪與獎金發放，以及多功多酬之獎金辦法，仍為今年薪酬策略之主流。在此景氣風暴中，績效優良的好手，及一人可抵兩人用的多功優質能手，的確可以讓企業組織之人資成本效益最大化。因此，如何以景氣緊縮後日益有限的資源，投注在這些好手、能手，讓其持續奉獻，已是各企業努力著墨的重點。

　然而我們看到一些企業，因景氣而採取保守策略。在無足夠資源進行人員激勵，抑或基於激勵並無法帶出市場業務量的不樂觀預期心理下，企業選擇齊頭式保守策略。然進一步觀察發現，此策略所衍生而來可能的負面影響是：績效降低、士氣下降、組織整體營效下滑等問題，乃至企業蓄勢不足的危機，都帶給企業相當大的嚴峻考驗。

　在此風暴時機，薪酬之彈性運用策略與薪資結構調整，更形重要。企業應首重專業技術導向之本薪薪資與津貼，還是活用績效導向之獎金福利？又該如何兼顧員工所期待的公平合理性？在追求內部公平之餘，又該如何不失去外部市場行情的合理競爭性？

　景氣冷冽現況下，有些企業致力於「禮輕情意重」的貼心福利照顧，以及人性化的關懷措施，讓員工不只「足感心」，加倍努力回報，更讓組織向心力有效凝聚。

　依據104調查報告顯示，最能打動員工心坎的福利，還是三節禮金禮品、旅遊補助與生日假、生日賀禮。其實員工要的真的不多，主要看的還是企業是否真心、用心。

企業可從以下四向度思維，釐定現下之因應薪酬策略：

S結構
　該提高固定薪比例，還是變動薪比例？前者有助穩定民心，但是否讓企業營運成本更形沉重？後者為績效導向，讓人資成本效益最大化，但會否因景氣低迷而讓變動薪看得到卻吃不到，造成人員浮動？

P對象
　有限資源該投注於關鍵職位之技術或管理人才？ 還是高績效人才？ 該如何取得平衡點？若關鍵職位之技術管理人才是重點，那又如何評斷那些職位是關鍵職位呢？ 我們建議從職位之經歷需求度、專業能力可替代性、管理責任大小、溝通協調需求度，綜合考量之，尤其此職位之處理複雜度、錯誤影響度及是否為重要決策角色，皆應納入評估的綜合判斷。

T時間
　若以薪酬投放的時間點來看，應於每月薪資發放點均佈投放？還是號角型，前面投小後面押大，把重點放在年終？對企業來說，何種策略能留住企業所需人才？

M水平
　對比外部同業水平，企業的薪資水平策略該鎖定那些職類人員應高於市場同業？那些職類人員則與同業持平即可？又那些職類人員遞補性高，可低於同業無妨呢？薪資福利調查報告是值得應用的參考工具。

　因應此景氣風暴之薪酬策略下，本文所提供的思考向度，是企業可以結合本身的經營策略及組織人才的強弱現況來進行分析評估的一些建議方向。建議您進一步關注探討的是，公司或您個人的優劣勢為何？而在此風暴中，您看到的是公司或個人的危機？還是大好機會呢？