觀察一 求職行為趨保守謹慎，人才供需缺口仍大，企業求才難度不減

　綜合以上數據，離職率及新人報到率的下滑，反映人員異動趨於穩定，但一旦決定異動後的求職心態及行為顯得考量 再三、謹慎保守。再加上企業釋出工作機會數成長趨緩，而找工作人數變動不大，「人才供需缺口」仍大，企業的人 才爭奪困難不減。

觀察二 社群招募不再只是散佈「徵人啟事」，逐漸趨向主動、互動模式運作

　FBI 調查企業運用社群招募以「在社群網站鎖定目標族群下招募廣告」、「關注社群網路的 po 文去發掘潛在人才」 方式的比例皆成長，顯示企業運用社群招募趨向善用求職者的社群活動軌跡及其公開資訊，主動鎖定特定族群找尋需 要的人才，未來以主動、互動的模式進行社群招募逐漸成為趨勢。

觀察三 總體新人快閃情況嚴重，中小企業更加惡化

　新人一個月內閃辭的比例從 2013 年的 32.2% 更是加劇到 2015 年的 36.2%，呈現持續上升，其中百人以下的中小企 業 2015 年的新人一個月內閃辭的比例較百人以上大企業增加了 4%，顯示更多新人對於中小企業的評估期縮短，到職後感覺苗頭不對就果斷閃辭的情形增加。

觀察四 企業從邀約面試 100 人到任職後六個月，僅留下 7.3 人

　從邀約面試、錄取、新人報到，到任職後六個月的求才歷程中，人才不斷耗損亦會延長招募歷程、降低招募效率，造 成企業的間接及直接成本的損失。從 FBI 分析發現，在選才過程中有運用選才工具的企業，其經歷求才過程後的人才 留任率為無使用選才工具企業的 1.5 倍。

觀察五 育才預算使用率低，企業對教育訓練的投資難堅

　FBI 調查結果看到，整體有 86.9% 的企業沒有編列教育訓練的預算；而有規劃教育訓練預算的企業中，百人以下的中 小企業對於育才預算的使用率僅 60%，百人以上的大企業也僅 69%，為各項人資預算中使用率最低的項目。企業依 據發展需求而規劃的育才預算未能被完整運用，顯示企業對教育訓練的投資難以堅持

觀察六 中小企業人才爭奪戰居弱勢，人才管理挑戰大

　以上數據為 FBI 分析百人以下中小企業在 2015 年的新人報到率、新人留任率等各項人才管理關鍵指標，相較前一年 皆呈現衰退的狀態，顯示中小企業在人才招募困難及人才流失的情況嚴重。

　「人資 F.B.I. 調查」近兩年的調查期間為 2015/2/26~3/31 及 2016/1/26~3/15，針對 5 人以上規模的企業人力資源作業者進行網路問卷調查，兩年分別取得 1,290 份及 1,440 份有效問卷，因同企業多份問卷時以平均值計算，故最終統計 2015 年為 1,245 份企業樣本，而 2016 年則為 1,415 份(在 95% 信心水準下，兩年抽樣誤差皆為 ±2.6%)。

● 本研究採便利抽樣，是以 104 集團下 30 萬家企業會員為抽樣對象進行量化調查，但為了更準確的呈現台灣整體產業的人資管理 趨勢，故參考 100 年工商普查的產業類別及企業規模分布進行兩階層加權推估，受訪者樣本輪廓詳見下圖。

● 報告中的百分比或數字皆採四捨五入，總百分比並不一定皆達到 100%，可能會有些微尾數的誤差。